劳资关系谋变：全国总工会推进工资集体协商

钟良 孙仲论 深圳报道　　中国的劳资关系格局或将迎来变局。　　7月20日，中华全国总工会(以下简称全总)集体合同部部长张建国透露，今年全总将投入1000万元，先在10个省市总工会、城市总工会开展试点，聘用专职工会人员开展工资集体协商。　　21日，本报记者从广东省总工会了解到，作为用工大省，同时也作为试点省市之一的广东已经率先推出集体协商路线图——“工资集体协商三年行动计划”，分别从完善工会主席和工会委员民主选举、推行工资协商制度等方面对政府、企业、工会和职工提出要求以求构建新型劳动关系。　　“当前我国劳动关系矛盾频发高发，正是集体协商机制没有发挥作用或发挥作用不够的结果。”张建国认为，造成这种结果主要是因为工会干部“不敢谈”、“不会谈”，同时支撑开展工资集体协商的信息资源不足，劳资双方占有信息资源不对称。　　全总初步拟定了推进时间表——力争到2012年在各类已建工会的企业实行集体合同制度，全面推行工资集体协商。　　张建国同时表示，在协商工资水平、调整幅度的基础上，要把加班工资、奖金分配、福利补贴和薪酬制度设置等纳入到协商之中。在同工同酬、同岗同酬的原则下，探索解决同行业同岗位工资标准统一的问题。　　据记者了解，由人社部起草修订的《工资条例》有望在年内出台。在该条例中，工资集体协商制度、同工同酬等保障劳动者权益的条款将被纳入其中。　　五大软肋　　今年以来，由于劳资矛盾呈多发态势，全国总工会全力推进以工资集体协商为核心的集体谈判，希望通过这一制度来缓解劳资矛盾、增加劳动者收入。但在实际执行中，种种障碍导致了这项制度的实效不佳。　　“地方政府主动性不够、针对非公企业缺乏强制措施、部分集体合同流于形式、职工参与度低、行业协会不健全五大软肋制约了正在全国范围内推进的集体谈判工作。” 人保部劳动关系司副处长王永生7月9日在中欧社会论坛劳工权益保护分论坛上作上述表示。　　“现在还缺少有效的调整劳资矛盾的机制。虽然《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》明确要建立工资集体协商机制，但表述均过于原则，缺乏可操作性。”长期关注并推动劳资双方集体协商机制的深圳市律师协会劳动与社会保障法律业务委员会主任段毅接受本报记者采访时表示，集体谈判受限太多，还没有真正发挥出应有的作用。　　“其实集体谈判的一大原则就是诚信原则，必须建立硬性的资方信息披露制度，也就是说企业赚了多少钱，必须告诉工人，否则这种谈判是非诚信的、虚幻的。” 段毅表示，以近期深圳市劳资案件为例，劳方的败诉率已经突破50%，还有50%调解了，但绝大部分是以工人让步为条件调解的。“劳方的高败诉率以及工人的 ‘让步’显示出，劳方在‘协商’中处于弱势地位。”　　根据深圳市总工会与深圳大学劳动法和社会保障法研究所最近完成的中国首个“新生代农民工生存状况调查”报告，新生代农民工年平均更换工作0.63次，签订3年以上期限固定劳动合同的仅占2.4%，他们的就业稳定性也大大低于老一代农民工。　　报告指出，新生代农民工中只有2.4%签订固定劳动合同的原因，可能是新生代农民不了解劳动合同的意义和作用。他们在劳资关系方面处于弱势的地位、制度维权意识不足，权益受损时大多选择调换工作，就业的流动性较大。　　“在推进工资集体协商过程中，要研究新生代农民工的结构特点，针对性地提出细化的解决方案”。段毅表示。　　“两道坎”求解　　根据其多年的跟踪调研，段毅认为要摆正劳资双方的平等地位，发挥好工资集体谈判的作用，须过“两道坎”——首先要赋予劳方以集体行动权，比如停工权等；其次是要组建真正能代表劳方权益的工会组织。　　包括段毅在内的多位专家均把目光放在拥有地方立法权且市场化程度较高的深圳身上。　　2007年3月25日，被全国总工会点名、列为工会组建“钉子户”的富士康科技集团在深圳市总工会的推动下在深圳总部成立工会。而后的2009年12月，富士康集团签订了一个覆盖40多万深圳职工的集体合同，此举被深圳市总工会视为集体协商制度在世界500强企业中的一个新突破。　　虽然成立了工会，也签订了集体合同，但是在6月初富士康启动的涨薪 30%-60%事件中，除却连续坠楼的12名富士康员工起到的间接推动，丝毫不见几十万享受到加薪好处的工人参与加薪的身影。也就是说，即便是通过政府提高最低工资标准，或者是资方主动提高工资，作为权益相关方——劳方都是处于被动地位。　　一位富士康高管告诉记者，虽然在集体合同中，对劳动报酬、工作时间、休息休假和保险福利等核心问题均作出了约定，今后员工的工资不再由企业单方面说了算，员工要想涨工资，可以通过工资集体协商来实现，但在此次富士康连续加薪举动中，基本都是郭台铭独自完成的动作。　　在劳方“被动”的背后，无处不显示着“两道坎”的掣肘。春江水暖鸭先知，早在1994年便在全国率先推行集体协商的深圳已经开始探索破冰之旅。　　深圳市总工会副主席王同信介绍，2009年8月1日，深圳重新修订了《深圳市实施〈中华人民共和国工会法〉办法》，在工会组建、工会主席产生与罢免、工会作用发挥以及开展集体谈判等方面作出许多“超前”和“大胆”的突破，在全国均具有创新意义。　　“包括‘有职工25人即需成立独立基层工会；副总、人事经理均不得担任工会主席；上级工会可直接介入集体谈判，以及工会主席可享岗位津贴’等条款都根据深圳工会组织近年来维权过程中所遇到的问题设定而成，完全将工会从原先人们印象中的福利组织转化为一个维权组织。”王同信说，该办法的实施将开创工会新的阶段。　　同时，被段毅视为“两道坎”中最为“敏感” 的“赋予劳方集体行动权”方面，拥有特区立法权的深圳也在探索。　　记者获悉，拟从法律上确认集体协商制度的《深圳经济特区劳动关系集体协商条例(草案)》已经提交该市人大常委会审议。多次参与该条例讨论会议的段毅表示，在该条例(草案)中规定，用人单位因劳动争议发生停工、怠工事件，工会应当代表劳动者同用人单位谈判，反映劳动者的
意见和要求并提出解决意见。对劳动者的合理要求，用人单位应当予以解决。　　“企业和工人的利益始终都是在斗争中，靠企业主动让步或提高觉悟都很难。从这几年的成功案例看，都是在一定压力下实现的。这些压力有的来自社会舆论、国际关注，有的来自工人内部有效的工人组织、工会方的干预等。否则，员工在工资问题上是不可能取得突破的。”王同信也认为，搞好工资集体协商工作，要对企业的行政方始终保持压力的同时，工会的内部体制改革和工会工作人员的素质提高也是必须的。