法国员工:当然是生活 与其他国家的员工相比,法国员工更注重工作与生活的平衡,他们觉得持续的工作压力已经开始挤占35个工作小时之外的时间。不过,他们也会很乐意为客户提供超值服务。而且,他们需要得到更好的尊重,这是对法国员工最重要的敬业驱动因素。参与调查的受访者中,少于一半的法国员工认为自己在工作中有尊严并得到尊重,低于40%认为他们被鼓励进行创新。 美国员工:更看重是否受到尊重 美国员工渴望受到尊重,并愿意为自己的职业发展付出更多。那些感觉得到应有尊重的员工中,五分之四以上的人表示愿意做自己职责范围之外的事情以帮助公司取得成功。此外,相信职业目标可以实现对美国员工来讲是影响敬业度的一个关键因素。近90%的员工愿意付出更多的努力,如果他们看到自己职业发展的机会。 加拿大员工:他们想要的东西往往是自己已经获得的 三个因素对加拿大员工来说非常重要:能够得到应有的尊重,在工作和生活之间维持良好的平衡,以及感觉到自己能够给公司的客户提供良好的服务。总体上看,加拿大员工认为雇主很好地满足了自己的需求。有四分之三的受访者感觉自己能够得到应有的尊重,并且其公司在客户服务方面拥有良好的信誉。将近三分之二的员工表示,他们能够在工作和私人生活方面保持很好的平衡。 巴西员工:一种强烈的认同感 总体来说,巴西员工对其公司的看法相当积极:四分之三以上的受访者为能够在公司工作感到自豪,五分之四的员工相信公司未来一定能获得成功。此外,相同比例的职工表示他们对公司感到很满意,并且对公司有强烈的责任感。但是巴西员工对培训、自我发展以及实现工作与生活的平衡不是特别在意。 英国员工:关注客户 英国员工非常认同公司客户导向的作法,有足足五分之四的受访者表示其所在部门了解顾客的需求。但他们认为公司产品及服务的声望已经滞后。他们对其在工作中实际所拥有的自主权也感到非常满意,但对于管理层的信任和满意度则大打折扣。其敬业驱动力的关键组成部分是能够从工作中获得个人成就感,大约有70%的受访者对此持肯定态度。 瑞典员工:尊重是试金石 可以肯定的是,瑞典员工认为得到尊重的重要性远远高于任何其他因素。将近三分之一的受访者表示他们能够得到应有的尊重,无论其职位或背景;五分之四以上的员工证实了他们在工作中拥有足够的授权使工作得以有效进行。瑞典人尤其注重他们所参与工作的价值;80%以上的受访者认为他们的工作能够带来个人成就感。 中国员工:请提供更多的培训 对于中国员工来说,实际收益对于激发敬业度尤为重要。但是在这方面,许多员工并不满意。一个有意义的反思可能是由于中国社会缺少健全的社会保障体系。很少的员工相信自己能够获得足够的机会参与培训和发展。将近四分之一的受访者认为其所在公司不能提供良好的培训机会以提升其未来的职业竞争力;仅有约一半的受访者反映其经理积极鼓励他们参加培训。 澳大利亚员工:辅导是必需的 澳大利亚员工更注重公司内部人际关系的质量。有人说他们的经理在员工辅导中不能发挥积极和经常性的作用,60%的员工考虑离开自己所在公司。事实上,同样比例的受访者正在考虑辞职,因为他们认为公司在保留人才方面做得不让人满意。 印度员工:敬业更关注当下 在印度,工作类型及晋升机会是员工敬业的首要激励因素。大部分公司都能满足员工这方面的需求。员工对认同感发出良好的反馈:五分之四的受访者表示会推荐其公司为“工作的好去处”。印度管理者应继续在员工所关心的问题上采取主动——包括帮助职工了解奖励体系和公司的培训计划。 日本员工:绩效报酬虽好,基本工资怎么办? 在日本,基本工资和绩效报酬对员工来说尤为重要。相对来说,日本人对他们的基本工资普遍不满意,但他们认为绩效措施能够激发工作积极性。给管理人员的提示:基本工资问题必须得到解决——但不应该在绩效报酬栏目中支出。
员工敬业驱动因素:世界各地各有差异
时间: 2024-09-28 16:05:51
员工敬业驱动因素:世界各地各有差异的相关文章
指数型组织形成的 9 大驱动因素
指数时代,是一个前所未有的激动人心的世界. Airbnb, 谷歌, 亚马逊和GitHub这些知名的公司,都有一个让人称羡的共同点,那就是--他们都是非常成功的指数型组织(Exponential Organizations,ExO's). "在当今的商业世界,一种被称为指数型组织的新型机构已迅速蔓延开来,如果你没能理解它.应对它,并最终变成它的话,那么你就会被颠覆." --彼得·戴曼迪斯(Peter H.Diamandis) 指数型组织是指在运用了高速发展的技术的新型组织方法的帮助下,让
韬睿惠悦:中国员工敬业度低于美国
本报讯 (记者张艳)昨天,全球咨询服务公司韬睿惠悦发布的2011年中国员工敬业度调研结果显示,中国员工敬业度得分在78%,低于美国市场的(81%)及全球高绩效企业的(85%).韬睿惠悦方面分析称,关注员工的职业发展和注重企业目标与员工绩效的联结等,是中国企业提升员工敬业度的最关键的驱动因素. 据悉,这一调查涉及中国的部分有50万名员工参与.韬睿惠悦组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文介绍,从调研结果看,中国员工敬业度在认知.情感和行动三方面都略低于美国市场及全球高绩效企业. 调查显示,相比全球高
提高员工敬业度的战略选择—安身立命
08年6月,韬睿咨询公司(一家全球性的专业服务公司)最新的全球人力资源管理调研结果显示:只有8%的中国员工被认为具有高敬业度,并且愿意为所在企业做出更多的贡献:25%的员工被认为敬业度很低,而且这组人中的60%打算留在所任的企业里.这里的调研权威性暂时不去考虑,至少能说明企业(中国也好外国也好)员工敬业度是个大问题,那么该如何提高员工的敬业度呢?我认为做到四个字就够了,那就是安身立命.安身就是让员工在企业能够得到应该得到的:立命就是员工愿意为此持续奋斗.这应当成为企业提高员工敬业度的战略选择.第
用文化提高员工敬业度
如果要评选影响员工敬业度的最神秘杠杆,文化定能获得头奖.要拉动其他杠杆很容易:管理者不合格?把最差劲的解雇,然后培养和奖励其他管理者的敬业行为.品牌建设脱节?让营销部门领导一场由内而外的品牌运动,调动员工的积极性.可文化却是一种难以名状.虚无缥缈的软性因素.然而,在你能掌控的敬业度工具中,文化也许是最具威力的.只要做好了文化,它就能帮你提高员工敬业度,支撑你度过顺境和逆境.文化就像空气一样,能接触到所有的员工.它既不是专为一小群精英管理者打造的敬业度计划,也不是推高调查分数的职场津贴,每逢艰难时
社交网络的互动驱动因素有多不靠谱?
现在,凡是稍微大一点的网站,一定有一张个人主页.一堆用户关系.一串动态信息流.一批用户推荐.用户累不累?从facebook和buzz开始,这种累的感觉,越积越多.比比皆是.避之不及,只能逆来顺受. 记得刚开始玩儿论坛的时候(印象最深的两个论坛:既生.天堂海,都关了),设置自己的头像.介绍.签名,重视的不得了,就像在选自己唯一的面具.现在,到一个社区,看见选择头像就烦,随便扔一张系统图片在上面;看见一堆用户推荐就恶心,对这些推荐出来的UGC几乎没有信任感. 问题出在哪里?当然无法一概而论,感性的说
大数据如何可以推动员工敬业度
想象一下,如果您企业的人力资源部门不仅可以使用数据来预测员工的敬业度,还能够知道员工什么时候可能会跳槽?而这就是HighGround公司的 创始人兼首席执行官Vip Sandhir想要通过该公司最新员工敬业度产品所实现的目标.通过创建能够直接从员工中挖掘数据的系统,目标是能够为企业业务领导提供对于企业内部的弱 点和优势的更好的.持续的洞察. 使用大数据进 行绩效评估,让企业能够掌握实时数据,而不仅仅只是进行年度回顾.通过这种方式,可以更容易地获得对于员工在工作中所获得的工作成就感和快乐参与度的想
刘备激励“员工”敬业的艺术
"敬业",古人解释为"谓艺业长者而敬之":又曰"敬业者,专心致志以事其业".孔子曰"居处恭,执事敬,与人忠".讲的都是人们对自己所从事的工作的态度,就是要用一种很恭敬严肃的态度来对待自己的职业,表现在工作上就是专心,认真和负责.在我国的文化传统中,敬业是修身.齐家.治国.平天下之本,惟有敬业修身才能肩负起治国.平天下之大计,完成人生之伟业."敬"字在中国文化中有很高的位置,如<礼记集解>中所述,
提升员工敬业度的激励管理
随着改革的日益深入,企业传统管理多年积累和隐含的矛盾日益显现出来.企业改革后出现的员工群体上访.集聚事件的影响,员工队伍中也出现了许多不稳定因素和苗头.面对改革后带来的企业内部个体和群体观念的变化.利益格局的调整,以及市场经济条件下人的价值取向多元化给队伍管理带来了许多不利影响,主要表现为:思想观念更趋多元化,趋利意识更加显性化,队伍布局更趋分散化,工作运行要求制度化,热点难点问题更趋多样化.不少老职工体现了明显的岗位疲劳,学技积极性和敬业度不高,敬业精神缺失比较严重. 一.影响职工敬业度的因素
构造领导力让员工追随你的世界
■企业.领导者.员工.供应商.客户, ■西方企业文化发展的一个基本趋势是:建立合作伙伴关系. ■这无论在企业内部的雇主与雇员之间,还是在企业外部的供应链管理上. ■德国有众多百年企业,又有战后半个多世纪的发展,管理文明已经沉淀下两大传统:高含量的技术和对员工的尊重.在此基础上形成"哈尔茨堡模式"和"系统领导力"--让权威在合作.协作中建树. ■IBM,则在全球化管理中形成灵活的业务交往结构:组件-平台-网络式协作. ■企业文化环境就是这样悄悄地在发生改变-- &qu