一、“">人力资源管理实践与企业绩效关系”研究概述
有关人力资源管理实践与企业绩效关系的研究可以从两种视角来评述，一是研究模式的视角，在这方面可以分为三种研究模式(Delery和Doty，1996；张正堂，2005)，即最佳实践模式(best practice perspeetive)、权变模式(contingency perspective)和结构模式(configurational perspective)。
二、是研究作用
机制的视角，即研究人力资源管理实践与企业绩效之间的作用机制。
1．人力资源管理实践与企业绩效关系研究的三种模式
最佳实践模式认为存在既定的人力资源管理实践活动来帮助企业获得市场上的竞争优势。这些人力资源实践活动与组织绩效间有直接的正向关系。当这些实践活动变得制度化后或者被认为是最佳时，企业不用特别考虑产品市场、经营目标和外部环境等因素，就可以获得竞争优势。最佳实践模式的核心是强调一些HRM对企业绩效具有普遍性的促进作用，因此这种模式也可以称为“普遍模式”。
随着研究的发展，最佳实践模式开始受到一些学者的挑战。因为最佳实践模式具有普遍性，这就会造成很多企业能够相互模仿，而这与企业资源观的观点是不一致的，企业资源观认为企业的持续竞争优势来源于企业内部独特的、不易被模仿的且是稀缺的资源以及运用这些资源的能力。还有些学者认为最佳实践模式是有其适用条件的，人力资源管理实践和企业战略以及企业内外部环境等其他因素相适应时，企业绩效表现会更好。由此，学者们提出了“权变模式”。权变模式的基本观点是：人力资源管理实践活动与企业绩效的关系受到组织战略等权变因素的影响，人力资源管理实践应当与组织需求一致，结合企业战略、组织的发展阶段和组织文化等因素，才能有效实现组织目标。显然，权变模式比最佳实践模式复杂，因为权变模式表明了HRM与其他因素之间的相互作用。
结构模式认为上述两种研究模式都在一定程度上简化了人力资源管理系统的复杂性。人力资源管理实践活动必须整合成为一个有效的、有路径依赖性的系统，对企业维持长久的竞争优势才有帮助。结构模式在一定程度上体现了人力资源管理系统的内部结构特性。结构模式从系统的观点出发，首先强调通过HRM之间的相互补充和支持形成有效的人力资源管理系统结构，以实现最大化的内部匹配。然后，把这些人力资源管理系统和相应的战略形态结构联结起来以实现最大化的外部一致，从而实现了战略人力资源管理的内外部匹配。
张正堂教授又将结构模式分为最佳系统的结构模式、权变的结构模式和完全的结构模式。显然，结构模式的观点比前两个研究模式更复杂。至今，从结构模式的角度人手，研究者已经构建出多种类型的人力资源管理系统，如承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型、参与型、积累型和协助型等人力资源管理系统。
2．人力资源管理实践与企业绩效之间的作用机制研究
上述研究成果鼓舞多位学者对两者间的作用机制进行了探索。许多学者提出了HRM和FP之间的作用路径关系模型，其中有代表性的有Dyer和Reeves等，Beeker、Huselid和Paul，Anantharaman等。此外，也有一些学者(如Wright和Snell，2001；张一弛等，2004)对它们之间的中间变量进行了研究。
Dyer和Reeves在对组织绩效测量方法的总结性研究中发现，组织绩效的四方面产出实际上代表了一个因果关系，即人力资源管理实践影响雇员产出，雇员产出继而影响组织产出，组织产出又会影响财务产出，最终导致公司市场产出的变化，在此基础上他们提出了早期的HRM与FP间作用路径关系图(如图1所示)。
Becker和Huselid提出了一个比较详尽的线性因果模型(如图2所示)，该模型认为，经营战略驱动人力资源管理系统的设计，根据经营战略设计的人力资源管理系统通过影响员工的技能、激励和创造工作环境等使员工的创造力、生产率等能力得到提高，并表现出经营战略所要求的行为方式，而员工的行为会直接影响企业操作层面如顾客满意度、产品或服务质量的提高，从而影响战略实施，最终实现经济和市场绩效的提高。