近日，全球知名的管理咨询公司合益集团发布的全球员工有效性研究结果显示，中国员工的敬业度只有51%，比全球平均水平低15个百分点。调查显示，在中国有四成多的员工认为企业没有为他们的工作给予良好支持，认为中国企业对人的关注还不够。
网易财经和FESCO网站今年4月发布的《2011年度中国员工敬业度调查报告》显示，管理因素对员工敬业度影响最大，影响力为27%，其次为环境、薪酬、工作职责，分别为18.2%、17.7%和14.8%。可见，薪酬并非是唯一的影响员工敬业度的标准了，管理因素最关键。组织管理学家们一直都认为，员工敬业度和企业经营绩效之间的强关联性，而提升员工敬业度的最重要因素在于组织的管理水平。
我们通常理解的员工敬业度，最直观的就是跳不跳槽。全球人力资源公司翰威特将敬业员工的行为表现分为三个层面：第一层是乐于宣传；第二层是乐意留下；第三层是全力付出。
现时，中国的企业人才流动呈现典型的“马太效应”，优秀的人才或者是掌握了业内话语权的少数人，流动起来非常容易。正因为稀缺，他们也常在不同企业中间不断挑选出自己最满意的，这样必然敬业度不会高；而一般的中低层人员，缺乏创新的意愿、动力或者资质，由于不被重视或者企业管理水平不高，他们并没有有效分享到企业成长的利润，可能会成为现实主义者，为薪酬也轻易地会跳槽，而有时候企业糟糕的管理也令他们选择离开。这必然会降低员工的敬业度。
就最底层的一线生产企业的员工而言，大多数企业（尤其是制造业）的生存方式依旧是粗放式的，企业主们对人的重视依然停留在口头方面，很多最一线的员工们依然仅被看做是流水线上的机器，这些企业本身从事的并不是创造性工作，它们从事最底端的生产，因此缺乏对人的重视。
近年来，扩招带来的大学生就业难问题，很多大学生一开始就未能进入一个令自己满意的企业或者岗位，人们无法接受大学生上大学的成本-收益比，因此不断寻求下一个更满意的企业也是必然的。这样，自然不能产生很高的员工敬业度。
与之相对的是，垄断的大型国企、政府部门的岗位备受青睐，很多大学生与已经就业具有社会经验的往届生都趋之若鹜，因为他们看到了其中的前景，只要能够进入便能保证日后一个不错的生活与发展前景。坦白说，这种层级制度的管理甚至比企业还能有效激发员工的敬业度。这也是社会流通通道中比较能够有把握由下向上流动的为数不多的选择之一。
以上这些现象都是一个没有建成创新型社会的典型特征，员工敬业度低，除了文化、薪酬等因素以外，还需要一个鼓励创新而不是保守的社会氛围、重视提高企业管理，并且转型真正地能够在企业内部落地。