亏损、裁员、倒闭、资本遇冷、IPO受阻……围绕电子商务的话题似乎从未平息过，而所有这一切，换个维度思考，最终都可以归结到电商人才短缺的问题上。是的，电商的最大短板，并非物流、信用，或者支付体系的某个局部环节，而是最为核心的人才。
在5月底举办的“2012中国(北京)电子商务大会”上，小米科技创始人雷军(微博)分享了一个他亲身经历的极端例子。为了将某位他心仪已久的硬件工程师挖到小米，雷军使出了浑身解数，一举打破刘备三顾茅庐的历史纪录，和对方长谈了5次，“每次不少于10个小时，总共超过了50个小时”。
很多人以为雷军又在忽悠，不过这件事似乎并不是吹牛的好材料，搞不好别人还会误解他强人所难。如果考虑到业界对雷军的期待而给他本人造成的心理压力和暗示，以及他希望将小米做成世界500强公司的决心，还有人到中年“顺势而为”的感悟，我们完全有理由相信他说的话，“有一段时间，我几乎花了百分之百的时间找人”。
把找人才列为CEO最重要的工作
在艾瑞咨询副总裁黄嘉骊看来，要透彻理解电子商务人才的问题，必须追溯到三个源头：一是用户需求，二是电子商务自身运营的升级、三是传统企业会成为电子商务的参与主体。
黄嘉骊认为，与日本、美国增速放缓相比，我国网民网购渗透率将大幅提升，网购市场的增长空间不可限量，交易规模今明两年将超过日本、美国，预计今年将达到11840.5亿元，2015年逼近25500亿元。另一方面，中国电子商务的运营管理方式，将从目前的粗放式运营转变为精细化运营，并且传统企业会成为电子商务的参与主体——他们将分流本来就不足的电商人才。显然，这三者决定了对电商人才的极度需求，除了数量上的规模需求，还有质量上的高层次需求。换句话说，对未来的电子商务而言，现有的电商人才还需要升级。
黄嘉骊将电商人才分为决策型、技术型、商务型等三种类型。她说：“决策层这些人最好是来自于传统企业，最好它对商务有着更深入的理解，建议通过内部挖掘，以及电商培养的方式来去操作。对于技术型的人，可以去采用外包或者说自己来做也是可以的。”
根据中国电子商务协会等机构的统计，我国目前电子商务企业的直接从业人员大概在213万人左右，未来5年的缺口，将在300万人以上。商务部副部长蒋耀平指出，各地商务主管部门亟需“加强电子商务培训和人才队伍建设”，以推动电子商务健康有序发展。
显然，当电商看好未来的大势而准备大举发力的时候，他们发现，电商人才并不好找。你会发现，当雷军在与工程师长谈的同时，许许多多电商企业的CEO也在四处物色他们需要的人才——不错，是CEO而非人力资源总监。
亿邦动力CEO郑敏就说，雷军故事给他的最大启示就是，要把找人才列为CEO最重要的工作，因为“人越来越贵，越来越缺，几年之内不会改观”。所以，CEO亲自上马，首先是形势所迫，其次是诚意的表现，最后，CEO当然更能做决断。
如何用人，传统手法已失灵
电商老总面临的两个问题是：其一，招人容易，找到真正的人才难;其二，即便找到了可用的人才，也不一定好用。
郑敏对此就深有体会。在亿邦动力的发展过程中，他发现传统的人力资源管理理论已经失灵了。“把感情留人放在第一位，在电子商务圈里绝对不靠谱!”他认为，既然电子商务是市场经济的产物，那么它的存活就应该遵循市场经济的规律，待遇留人、制定合适的薪酬体制才是第一位的。“贫穷不是电子商务。我们每年都会逐步提高大家的薪酬，绝对不拿我们是创业公司来说事。”
郑敏还发现，与传统企业相比，电商企业中不一定要处处唯CEO马首是瞻，而应该将权力分散下去，“因为一个公司需要很多老虎”。
银泰网CEO廖斌当然明白这个比喻的意思。一年前的4月1日，银泰网才3个人，但去年10月初银泰网正式上线的时候，已经有431名员工。在短短的半年时间，他们不但招聘了400多人，而且形成了一定的凝聚力，完成了平台从无到有的搭建，“从技术、仓储、物流、客服，到财务、商品运营、市场营销等等，大大小小27个部门，这27个部门一直到现在。”廖斌说，光是拍摄商品照片的摄影公司就请了50多家，最终，大家完成了看起来不可完成的任务。而现在，银泰员工已经有768人。如果按照传统思路来带队的话，难免会一团散沙。
廖斌知道，由于发展速度过快，这700多人的队伍“还是非常危险的，因为它没有太多的核心凝聚力”，这里面既有“问题儿童和明星员工”，也有“金牛和鸡肋”。他要做的，就是淘汰“鸡肋”，而将“问题儿童”向“明星”转化，关心“金牛”，所以，激发员工的抱负，重点培养高潜质员工就成了他们的重中之重，“每个月的最后一个周末，我们都会针对中层和高管层做封闭式的培训。”
由于企业内部培训需要一个较长的时间过程，而电子商务领域又一天一个变化，因此，有不少企业就会重金寻求业内的“能人”。不过，有些时候，空降来的能人却对传统零售业一无所知;或者，他很有能力，但在你这个企业环境中就是存活不了。
郑敏的看法是，并非“能人不能”，而是他当初发挥能力的工作环境、企业规模、工作方式等方面都发生改变了，因而需要一个适应的过程。“第一，给他半年到一年的适应时间，他的威力迟早要爆发出来，所以我们调低任何请进来的人的预期。第二，给能人足够多的时间，这段时间你知道他肯定犯错。”
郑敏反对那种急功近利、来了就要生蛋的做法，而应该让他们敢于试错，“你要准备一些钱等着这个能人去烧。”
●圆桌论坛
库巴CEO丁东华：招聘人才像组织球队
传统零售企业进入电商面临的困难主要是人才问题，但就库巴招聘而言，我认为和组织球队有着相似之处。为什么这么说呢?首先，企业要学会如何去搭配人才，把所有员工像组织球队一样组合起来;另外，企业还要学会培养人才。电子商务是革命性的革新，传统零售企业进入电商面临的优势在于供应链的问题，主要表现为用户的精准性把握，但对于电商而言，其困难表现为电商人才涨价涨得太过离谱。此外，做好企业要具备两个关键点：一个是树立的目标有多远;另一个是企业如何找到盈利模式，这也是国美(微博)正在思考的问题。
亿邦动力郑敏：电商人才流失源于分歧
电子商务公司人才流失严重有两个原因：一是薪酬问题，一是看问题视角问题。此外，一山容不了二虎。国内很多互联网公司，创始人起初共创业最后走散的原因，在于创始人看问题的视角不同而产生很大的分歧，而且，创业团队的人来自各大公司，而各大公司的文化和环境氛围不同，也会产生分歧。想要解决以上问题，首先需要制定标准;其次将其定位于创业一年公司;三是肉体在创业公司，灵魂在外企;四是忽略CEO的权威;五是给新人摸索和适应的时间，允许新人犯错。
依文董事长夏华：人才是靠氛围吸引来的
如今，电商企业缺乏的是具有创造力的创新型人才，而这种人本身往往不愿意受到束缚。其实，所有的企业逃不过一件事、一群人、一辈子，对于企业而言，也许做企业就是一个企业一场游戏，游戏里面你是创始人，作为游戏的主导者，所以投入游戏十分容易，但是反过来看和你一起玩的人非常不容易。
对于一群有创造力、有才华的人而言，氛围管理是非常重要的，如果真有一种游戏让他全心全意地投入，并以他的方式来玩，那么这样的创造力管理氛围十分可贵。这种培养人才的形式正是我们今天倡导的——做企业不要同床异梦，一定是异床同梦，大家不同的方式工作，在不同的床上做着同样的梦。
因此，对于高端人才来讲，不是简单地靠挖，而是真正形成一种氛围，让他发挥最大的创造力。而老板的心态也非常重要，他一定得有“地板”的心态，“地板”的心态让他有更高的创造力，而不是“天花板”的心态。如果老板能有外行的心态，从而让每个人在这里有更大的能量去释放，无所顾忌，这需要每个创业者用心去培养。