某总经理：“ERP在资金、物资、信息方面可以给企业带来极大改善，可企业是人组成的，用ERP能帮我管好人力资源吗?我缺人才，它能帮我挖来吗?我用人的时候，它能帮我监督考核吗?它既不能给员工涨工资，又不能替我关心员工，它能帮我留住人才吗?”——引自作者的ERP项目调研笔记。
人力资源，ERP能做什么?
一个拥有十三亿人口的大国，人们却正在关注民工荒、技工荒、技术骨干荒、高级人才荒。一个以国有经济(国有企业)为主导的经济环境，发展了60年，无论国企、民企、外企都在大声疾呼员工的主人翁责任感。GDP连年以两位数的速度增长，伴生的是连年应届大学毕业生无法及时就业的比例超过20%，人数超过百万。这就是中国整个经济环境、企业、个人所面临的人力资源困境。
“我们企业最重要的资源是人力资源，我们的文化最核心的一条是以人为本”，很多老板这样说。杨杰先生在《管窥“以人为本”》一文中分析：以人为本首要强调的是人重于物;其次强调的是对人性的理解和尊重;也包括对无缝沟通的永无止境地追求。但以人为本的企业也会遇到问题，"正因为要亿里挑一才难办，只有一个倒简单"，王朔在《橡皮人》中这样写道。为企业选择合适的人力资源并使之充分发挥作用，是一件让人挠头的事，它好像极其简单又似乎极其复杂：要说简单呢，找工作的人排成队;要说复杂呢，选谁用谁都觉得不够放心，要么不够“好”，要么不够“便宜”，要么不够“合适”。以人为本的企业需要以为人本的人力资源管理，这样一件以价值观为基础，以理解、尊重与沟通为核心的事情，冷冰冰的ERP软件又能够有什么帮助呢?
我们要从这样几个方面去了解：
1、什么是人力资源?什么是人力资源管理?
2、人力资源的工作目标与工作内容、管理方法
3、ERP对人力资源工作的帮助
什么是人力资源?什么是人力资源管理?
人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。人力资源具有如下特征：(1)人力资源是"活"的资源，它具有能动性、周期性、磨损性;(2)人力资源是创造利润的主要源泉;(3)人力资源是一种战略性资源;(4)人力资源是可以无限开发的资源。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
人力资源的工作目标与工作内容、管理方法
“人力资源”这个概念提出和要解决的问题是与人有关的，无论这些问题是在企业的那个职能部门产生或处理的。由于：(1)人的劳动力是短缺“物品”;(2)人的劳动力质量是不同的，而且从历史上来看这种质量的差别越来越大，企业所需求的和人们所供应的质量是不一样而且没有必要完全一样;(3)一个企业对人员的需求一般是随着时间变化产生数量化和/或结构化的改变;(4)一个企业在某个确定的时间的人员配备随着时间推移产生数量上和结构上的变化不是由企业的安排引起的，如业余时间的进修、经济波动。
所以，企业人力资源管理的第一个工作目标可以理解为：满足一个组织对人员的需求，这种需求也可以称之为对人员可支配性的建立与保证，即在正确的地点和时间，在足够的范围内能提供有足够能力的人员。但这一目标中并不包含促使那些满足企业正常期望的人员发挥其潜力，因此，人力资源管理的第二个目标可以称之为对人员作用的建立与保证，也就是人员的行为要符合应该的(或必须的)和允许的行为标准，即满足特定的行为要求，遵守行为限制和利用行为活动余地，或怎样保证做到这一切。事实上，人力资源管理工作的所有方法与内容，几乎全部是围绕着这两个目标而建立的。
人力资源管理的方法有很多，图一所介绍的是胡果·考斯比尔在《企业管理学(第三卷)--经营过程》中总结的方法体系。
图一：人力资源管理的方法体系
人力资源管理的具体工作内容包括战略、管理、操作等三个层面的事务。
战略层面的人力资源工作，指那些直接服务于企业战略，必须在企业愿景、目标和战略规划的指引下进行的人力资源规划类的活动。它包括：(1)企业未来人力需求规划：根据企业发展战略制定在未来3年内的人力资源需求情况，确定企业将需求哪些类型的人才、领导干部有多少、来源是什么;(2)薪酬和福利管理制度：根据企业发展战略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有竞争力，从而达到吸引人才、留住人才的目的;(3)绩效管理：根据企业业务发展的需要，帮助员工提高工作能力、工作业绩，使组织与员工个人共同发展;(4)职业生涯管理：根据企业发展战略，指导员工未来一段时间的成长发展方向，使员工的个人潜质、能力得到最大程度的发挥，注重后备干部的培养;(5)文化与价值建设：建设富有效果的企业文化，公司共同的文化理念团结员工，统一员工思想和行动，从而实现公司的目标。
管理层面的人力资源工作，指那些为企业管理服务的工作，即在人力资源管理战略的指导下确定人力资源管理的各种规章制度、实施流程和方法。一般包括：(1)岗位分析与说明;(2)对各种岗位的考核;(3)人员招聘与配置;(4)对各个部门业绩的考核;(5)对员工个人未来发展的支持。
操作层面的人力资源工作，是从公司的运作和执行角度来处理的人力资源管理事务。一方面由人力资源管理部门完成：按照既定的流程和制度来开展人力资源工作，对现有的流程和制度进行修改和完善;另一方面由员工完成，指从员工自身角度出发的对个人绩效的计划和管理。
ERP对人力资源工作的帮助
ERP系统中有专门的人力资源系统帮助企业执行以人为本的战略，它通常在不同的功能模块、菜单名称下包含有这样一些功能：(1)对多重的组织与岗位层次结构的管理;(2)人员编制管理;(3)全面薪金管理;(4)综合性的福利管理;(5)人员档案信息;(6)应聘者跟踪和聘用;(7)能力档案;(8)培训管理;(9)考勤管理;(10)绩效考评;(11)资格跟踪;(12)解聘管理;(13)人力资源预算制订;(14)人力资源预算控制;(15)广泛详尽人力资源报告;(16)员工个人工作平台;(17)与ERP中其他系统集成;(18)与工作流、邮件等系统集成。ERP通过这些功能使企业的人力资源事务良好地运转起来，使企业能够更好地设计人力资源体系、引入人才、充分发挥全体员工的潜力，也使全体员工能够基于ERP平台更好更快地完成本职工作、沟通信息、发挥自己的主观能动性，这就是ERP对人力资源工作、对以人为本的企业作能带来的帮助。
综合上述人力资源管理工作的内容与方法，可以将人力资源管理工作方法、人力资源管理的重点与难点、ERP为人力资源管理带来的帮助与改善，以及这些方法对人力资源管理、人员工作绩效的影响方式与影响力，列表描述如下：
表一：ERP能够为人力资源管理带来的帮助与改善
**影响方式与影响力，指的是ERP系统功能对该项具体的人力资源工作--即对该项“管理重点与难点”所提供帮助的影响，并非对企业整体绩效或整个人力资源工作的影响。
结论
按照竞争的要求，赵民先生曾把企业分为三种类型：决战在高层的企业，决战在中层的企业，决战在基层的企业。
"决战在高层"的企业，一般是：A、处于创业期的企业;B、客户量少而单个合同金额大的发展期企业;C、规模特别大的单一大类产品企业;D、技术发展速度特别快的IT高科技企业;E、业务种类多，相互之间又没有关系的无关多元化企业。这类企业的竞争主要靠高层管理人员的眼光、水平和能力，ERP虽然不能为企业"猎头"提供太大的帮助，但可以为高层人员提供及时有效的信息，帮助高管做出更好的决策。也就是对这类企业而言，ERP难以满足组织对人员的需求，却可以对人员作用的建立与保证提供极大帮助。
"决战在中层"的企业，规模较大、中层经理较多，通常是：A、员工人数较多的流程型企业，包括依靠生产线的流程(如家电生产企业)，也包括依靠员工的流程(如商业银行);B、多外部合作伙伴(供应商、分销商等)型企业;C、发展速度快、地理区域跨度大的企业。这类企业竞争主要是靠中层管理人员的管理能力和水平，ERP即可以通过岗位、职责、能力素质模型的建立帮助企业选聘、提升、调整中层管理人员，满足企业需求;也可以通过绩效考评等更有效的激励手段、业务流程等更有效的执行手段使之发挥更大的作用。
"决战在基层"的企业，大多是：A、依赖公司销售人员进行销售的企业;B、依赖公司基层人员向客户提供服务的企业。这类企业由基层员工直接为用户提供一对一的服务或产品，企业的知名度、美誉度和客户忠诚度均来自一线员工。响应迅速且准确、效率高、服务态度好是竞争的关键，主要是看企业的管理体系、员工基础素质和企业文化，而这正是ERP所能带给企业的最大价值：所有的ERP流程与功能都是为了建设更好的管理体系，ERP中的人力资源系统可以为选择更好的员工、更好地培养员工做出极大帮助，ERP的实施与运行可以为企业带来严谨、高效、崇尚科学、沟通顺畅的文化。
所以，虽然什么样的企业，什么样的人力资源管理要求，ERP都能够提供帮助，但还是要分清ERP是靠什么系统、以什么形式、提供怎样的帮助，实施起来才更有针对性。