网站SEO(搜索引擎优化)从工作形式来上讲分为两种：企业自聘SEO人员;或者从企业外部聘请专业SEO服务机构或专业SEOer自由职业者。在本文中，SEO祥子将谈谈企业如何挑选SEOer，不懂SEO的人力资源部门如何评估应聘者的业务能力。
很多企业在SEO岗位布署上确实遇到困惑，面对进退两难的困境：
1、如果招聘SEO人员吧，因为人事资源部门不一定有足够的专业SEO知识来评估应聘人员，甚至对于把SEO人员编制纳入技术部或运营部门的选择都存在困惑;
2、而如果委托第三方SEO服务机构服务，同样存在问题：如何评估SEO机构或团队的实力，对方使用的SEO手段是否健康，终究，鉴于目前国内SEO行业的现状，SEO白帽、黑帽、灰帽手段神龙混杂，一些不合适的SEO手段可能给网站在搜索引擎的长期表现带来风险。
企业如何根据自身情况来制定SEO模式的策略?
这对于许多企业来讲，应该是个比较困惑的问题，SEO祥子目前是某年销量10亿级别电商企业SEO团队的管理人员，根据多年的从业经验，给出一些建议，希望可以帮助到这些想从搜索引流量提升网站销量或品牌推广的企业。
什么企业需要专职SEO团队或人员?
如果企业将搜索引擎流量做为网站流量的一个主要入口，SEO祥子可以很明确的告诉你，贵公司至少需要一名专业SEO人员!如果比较成熟的技术团队开发的对搜索引擎友好的网站，是否也需要SEO人员?同样需要!也许某些企业认为“我们网站结构跟页面从开发层面已经考虑到搜索引擎友好，聘请专职SEO是否会人力浪费，其实不然，SEO岗位一般来讲，不仅可以处理日常的搜索引擎数据分析与挖掘、友链交换与维护，同样可以分配站外推广，WEB数据分析的任务，这样就不致于造成岗位工作不饱和的情况。只有部分把网站仅仅做为一个展示企业信息，并不跟产品销售直接挂钩的企业，他们或许不需要专职SEOer，但是这种网站又有多少呢?
非专业的SEO人力资源部门如何评估SEOer的业务能力?
这要从SEO人员需具备哪些方面的技能说起，然后人力资源部门可以公司内部各个部门来专业人员来进行综合评估，以挑选真正能独立担任SEO工作的应聘者：
1、SEO基础之外链与内容：虽然国内SEO行业比较混乱，但是最菜鸟的SEO应该会懂“友情链接”与“原创内容”，可能在网上搜索一下发展链接及对于网站内容对于SEO的作用及实现手段，对SEO应聘人员进行最初步的筛选;
2、对SEO技术手段的认识：所有的SEO菜鸟或话是懂找外链和做伪原创的，但是他们不一定能从技术层面来理解SEO。比如：robots.txt知识的考核、对WEB日志的了解、HTML/CSS知识层面、以及其它代码层面的业务知识。例如出题：“请SEO应聘者谈谈对canonical标签的认识，以及在何种情况下，需要加入些标签”。关于技术层面的考核，人力资源可能需要UI或技术部门的支持来考核SEO。
3、对SEO数据分析及挖掘的能力：考核应聘的SEO人员对WEB数据分析的能力，尤其是对SEO数据的分析能力。如：采用何种手段分析网站流量趋势、对目前主要来源关键词的看法及优化思路、对WEB日志的认识等。当然，也里面也应该包括关键词挖掘，关键词的挖掘与计划，可能对于很多网站的SEO工来讲，比较有效而且容易实施，终究，不项优化不需要涉及技术开发。同样，这项评估也需要技术部门的支持。
4、SEO应聘者的成功案例：这可能是许多公司在招聘SEO人员时，最常规的手段，同时也是SEO应聘人员在简历上必填的一个项目。
但是，我们并不能简单的从案例提及的网站之SEO数据来评估应聘者的能力。因为存在几个问题：这个案例可以是虚构的而你无法查证、案例所涉网站也许本身基础就很好进步并不明显甚至在搜索引擎的表现有所下降、也有可能其案例是团队优化结果而应聘人只是团队其中一名，其个人发挥作用无法评估。
针对上面所述问题，Hr部门可以从以下两方面来精准判断SEO案例成果的可信度：
1)用站长工具查询案例所涉网站的历史情况，是否如应聘者所述相符合。
2)询问SEO应聘者一些关于其优化该网站的一些情况，如：该网站在优化前主要存在什么问题，你使用什么手段解决这些问题，你使网站的搜索引擎表现提高了多少等。
首先确定了应聘者所述成功案例网站的SEO表现确实有所提高，且能很清晰的陈述他的优化手段与成果，那么恭喜你招聘到了合格的SEOer，虽然你并不懂SEO业务知识!
本文作者：SEO祥子 http://www.giigift.com/blog/