招聘工程师的十条经验教训

作者 Manuel Pais ，译者 李清玉 发布于 2015年4月9日

Rodoljub Petrović，在过去的十年里从一名软件工程师转变成为一名经理，他在2015年卢布尔雅那开发运维日大会上分享了不断成长的工程师团队 的经验教训。他的核心思想是，招聘是组织文化的最大影响因素，因此需要赋予较高的优先级，另外一个重点是把面试作为一种对话，而非测试或者试演。

Petrović认为文化是一个产品团队/组织内部最重要的。组织越小，文化就变得越重要。工程师的招聘过程通常是令人惧怕的，然而他们是评估候选人最合适的人选。当新的工程师帮助推进我们所期望的文化特质时，从长远来看，目前的工程师投资过程就是有所回报的。

鉴于这种心态，把糟糕的招聘风险降到最低则变得至关重要（前面提到的对招聘流程缺乏兴趣导致了这一风险）。没有设置足够高的门槛作为招聘标准也会增 加风险。Petrović认为如果你心存疑虑，宁愿找一个好的候选人（现在可能不符合标准，但后期通过学习能达到要求的人），也不要找一个现在很令人注，但结果反而对整个组织造成坏影响的候选者。

网络也会降低风险，两方都已经互相认识（或者被第三信任方所推荐），并且分享一些共性，或者从一个面对面交往团体（Meetup）、大会或其他过去 的活动上认识。Petrović用一个朋友的例子说明了这个经验，他可以信服他的朋友从法国南部搬到斯洛文尼亚加入他的团队。这个风险几乎为零，并且这名 新员工也非常适合这个职位。

面试应该关注在候选人的习惯、意见、推理，以及特别是在主动性方面。对于特定技术、语言或者程序库的特定问题则不太好。后者可以评估候选人的智商（IQ），或者短期/长期的记忆，但是高智商不是文化契合度的相关因素。积极性与信念会制造或打破组织文化的改变。

关于面试应该做的和不应该做的，Petrović's提供了四条经验教训。面试不是测试，文化契合度并不是通过答案对、错来决定的。面试是（应该 是）对话，而非单方面地问与答。面试者应该对被面试人的经验有一个整体的感觉，并且在与工作相关的特定主题上予以探讨，试图了解一定决策背后的基本原理胜 于真正的结果。面试也不是试演。现场编码、甚至与内部工程师结对编程，与自己编码或者与真正的同伴编码并不一样。最好是给候选人一个编码任务，让他们在合理的时间内独立完成。Petrović说面试在某种程度上，就像约会一样，由于对结果有所期待，总会有内在的压力。不要通过现场编码练习来增加压力，而是 试图减少压力，可以在一个休闲的地方（例如咖啡厅）对话，并且不要试图去战胜候选者，相反的，通过先谈论自己给候选者创造平等竞争的环境。

Petrović补充说，招聘需要技能和实践，很少人是天生的面试官，参与面试流程的人需要培训，就像工程师需要技术培训来磨练他们的技能一样。

Petrović's的最后一条经验教训是简单准备（看简历，找共同性、兴趣点）并且良好地进行面试。这是一项累人的活动，所以要在开始时避免厌倦、生病或者饿肚子。并且也尽可能地与同事一起进行面试，这样可以在后续补充你对候选人的意见。