高手不恋战：公司创始人缘何频打“退堂”鼓

2013年初的一个周二，阿里巴巴的全体员工都收到这样一封邮件，开头这样写道：“各位阿里人，期待写这封信很久了，终于等到了这一天，这一刻……”邮件的作者是现任阿里巴巴董事局主席兼首席执行官，48岁的马云。信中，他披露了一个让人意外的消息：从今年5月10日起，将不再担任阿里巴巴集团首席执行官一职。当消息传到外界，这个年富力强却突然选择离任的创始人CEO让很多人感到不解。懂“退”才是高手尽管盛传马云辞去CEO职位重要的原因是因为觉得太累，熔盛重工集团的董事局主席、总裁陈强却认为，马云作为企业家有足够的抗压能力，这时选择退出，更重要的应该是为企业长远发展的考虑。2个月前，陈强刚刚接手了他所在企业创始人、44岁的前任董事会主席张志熔的职位。谈及创始人张志熔，陈强对《第一财经日报》表示，“离开岗位并不意味着离开企业，”张辞去公司职位，依然是大股东，对企业的发展依然保持着关注。在他看来，创始企业家退出或者部分退出一定都是经过深思熟虑的，“是希望能从企业经营的具体事务中解脱出来，能够静下心和腾出精力来去思考真正对公司有帮助的核心战略方向上，希望公司能够发展成为百年企业。”“他们的做法在一定程度上是超前的，所以会引起这样多的关注。”陈强说，也正是这种超前的意识，是其成为知名企业家的基因。而对自己而言，创始人完全退出企业职位，也是一种“放手去做吧”的最大的信任和支持，当然这也让他觉得压力更大了。其实，这样的创始企业家在中国也不少见，海信集团董事长周厚健在他的人生刚进入43岁的时候，就宣布退出海信经营管理“一线”，其经管重担转移到48岁的执行总裁于淑岷身上。周厚健曾这样解释自己的举动，“8年时间，这个企业已经带上了很多我个人的特点，比如保守，这会成为企业发展的桎梏。因此，我必须退。”“懂退才是高手”，德勤管理咨询中国区主管合伙人王大威说，最高的战略境界是懂得什么时候该舍弃，这也给了自己员工一个激励的信号，那就是会有更多正向的职业发展机会。“创业和守业，如同打江山和坐江山。”北大纵横管理咨询集团合伙人金波说，所需要的性格特质是不同的，创业所需要的天马行空的创新精神，而当企业发展壮大，虽然在不同的发展阶段也都需要创新精神，但后者基本是在某些商业规则之中的创新，更需要的是规范化的、长期稳定的发展。退出的不同理由Twitter联合创始人比兹·斯通(Biz Stone)在2011年6月宣布自己将暂时脱手Twitter的具体事务，和Twitter联合创始人埃文·威廉姆斯(Evan Williams)、杰森·戈德曼(Jason Goldman)一道，重新开启Obvious集团的业务，专注于孵化新想法。耀眼的不只是新项目，还有他36岁的年纪，这可不仅是年富力强了，对很多人来说是相当年轻。“我意识到Twitter员工和领导团队的生产力已经非常高了，我认识到最有效利用自己时间的方法就是脱手Twitter的工作，直到有具体需要我的时候再回来。”斯通在自己的博文中写道。“这是创始人还在年富力强的时候就选择退出或者半退出企业的原因之一，”金波说，“实际上这种进退选择与创始人的特质与风格特点有关。”有的企业创始人善于识别机会，抓住机会，并转化为成功的商业模式，他们最大的动力与热情在于创造企业，在于挑战自我。在中国的典型例子就是汉庭连锁酒店CEO季琦，十年间，作为创始人，季琦连续创立了3家市值超10亿美元以上的企业，组建了核心团队，奠定了独特的商业模型，在中国商界是屈指可数的“连续创业客”。还有些企业家成功以后，或者觉得自己作为企业家的生活很难突破，希望过另外一种生活，于是有的选择去做投资，希望这个层面也可以做出商业贡献，或者有其他的理想和追求。另一种，依然心系企业且考虑较为长远，希望自己的企业能够成为百年企业，因而较早考虑接班人的问题，有的仅仅是作为挂名的董事长，早已经不参与企业的具体经营，更多的是考虑企业价值观和战略方向。金波表示，有一些企业的创始人，将精力放在企业长期战略、政府关系、公众媒体形象上，某种意义上类似于半退出的状态，这样的创始人，作为企业的精神领袖，其对企业未来的影响力是无与伦比的。时机选择与接班人有些创始人是在年纪很大的时候才退出，有的甚至到八九十岁的时候还在直接掌控企业，将企业管理当作终生职业。82岁的巴菲特即便身患癌症，仍在担任伯克希尔公司董事长兼首席执行官，管理绝大多数的投资组合，在给公司股东的信件中他表示，“我的精力和过去一样充沛”。在金波看来，一个优秀企业的发展，必然是要经历一代代交接的过程。“创始人在还年富力强的时候就退出，不仅可以在战略上更主动，还可以对接班人进行考察，留有回旋的余地。”在企业遇到危机之时，也可以重回江湖。同时，一部分企业创始人能够较早退出，也是因为公司治理结构健全，企业的内部运转已经有了自己的轨迹，而不再依赖于某一个人。此外，王大威还认为，创始人选择什么时机退出与公司发展的程度有关，这种程度不一定是规模，而是企业的核心竞争力的变化。而创始人退出企业前，当然应该早作准备。通用电气前总裁兼CEO韦尔奇就曾表示，在他职业生涯的后十年都是在为选择接班人作准备。接班人尽早安排是明智的选择。金波说，一方面，自然规律让人总有精力不够管理的时候，另一方面，若是创始人出现意外情况，较早如有安排，对企业的冲击也就更小。