人才从“瓶颈”到“颈喷革命” CIO要怎解？[3]

4、辅之以适当的激励机制。光对瓶颈型的员工进行考核是不行的，还应将项目工作完成的
好坏直接与个人收益挂钩，辅之以适当的奖励机制，激励瓶颈员工早日提升完善自己。但仅有经济激励仍是不够的，一些非经济激励措施如：高层领导直接关注、单独设立项目奖励基金、升职、延长带薪休假、给予培训深造的机会等运用会很好地激发包括瓶颈型员工在内的">团队成员的工作热情。

　　5、做好项目预案应对是好办法。项目的管理流程或是企业、CIO自身决策出了较大问题时，会导致瓶颈型员工的出现。因此CIO在项目前期论证、确定技术方案时，应认真广泛听取项目成员和其他员工的意见、反思项目操作流程中哪个环节会有问题，找到问题后与执行员工有效沟通，以使项目顺利进行。同时重点要精心策划，做好各种项目预案准备，进行危机处理，有备而来地解决信息化建设中的系统选型、数据整理、硬件搭建等可能出现的各种问题。一旦出现意外，就可以做好的预案迅速应对，调整项目内容、工期、方法，继续推进IT建设，以免使IT员工在执行的过程中遇到无法按流程执行、完成任务，于是成了被动型的“瓶颈”员工。

　　无论哪一类管理方法、体制，都是要解决瓶颈型员工遇到种种问题、有效推进信息化建设，逐步形成IT项目成员能进能出、职务能上能下、工薪能升能降的用人和分配机制，确保IT每个年度都能有效支持企业业务的成长。