年终奖发48个月工资：谁该睡不着觉

关注年终奖怎么发，首先要关注年终奖是怎么来的。只有大家都清楚了年终奖是怎么来的，也就有了努力的动力。　　文/快刀洪七　　过年了，年终奖几乎是所有人关心的热门话题。而谁家发了超高的年终奖就一定会成为羡慕嫉妒恨的众矢之的。对很多人来说，年终奖最大的差别是：别人公司的年终奖是苹果四代，我们公司的却是四袋苹果。　　近日网上爆出腾讯DNF部门发48个月的巨额年终奖金，一下子把大伙给刺激了。看到一个朋友的QQ签名变成了：据说腾讯游戏部门真的发了48个月工资，网媒广告部24个月粮，真TMD羡慕妒忌。神马都是浮云，除了腾讯那48个月的工资。　　空穴来风，必有原因。据腾讯公司内部员工介绍，因为年终奖与全年的业绩考核直接挂钩，因此每个部门也不完全相同，行政人员奖金最低，但一般也都在四五万元以上。作为腾讯公司最赚钱的游戏部门，其年终奖金必然会是一个让人惊叹的数字，48个月的年终奖也并不是不可能。　　另外一个九城的兄弟则在签名上写道：去年DNF招人，找到我，先发给我一个“外地人请圆润地离开上海”的新闻链接，然后跟我谈去深圳的事宜，但我还是最后拒绝了……唉，现在想想，那90万元年薪啊！大哭。　　腾讯的公关部虽然不怎么样，但是人力资源部门倒是很有公关的才能，居然能把像“圆润地离开”这样的社会新闻都拿来做挖角的论据，上海人民表示“鸭梨”很大。　　让年终奖飞一会　　有人曾经总结过年终奖发放额大小排序的一般规律：国有企业合资企业外资企业。有人在微博里曝出张伟平和张艺谋所在的新画面电影公司的年终奖是北京的1套房子以及姜文和马可的不亦乐乎公司给员工送Smart(奔驰精灵汽车)的消息后，粉丝们就没法淡定了，看来今年姜文、张艺谋之辈是攒足了劲儿要超越国企，让娱乐业当上了排头兵。　　近日，某知名网站发布的《2010企业年终奖调研报告》显示，今年广州年终奖人均金额达4486元，网民们高呼“被平均”了。又有人曝出最雷人的年终奖——发馒头，说是要“蒸蒸日上”，仿佛很吉祥，只是不知道要“蒸”谁“上”谁，反正是没钱，也算是个精神安慰吧。　　越是在微博围观唏嘘，越是反映了大众心理的失衡。不是我们想名想利，“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”。一个企业如果在业绩向好时仍紧捂钱袋，在年终奖发放上仍想着怎样少发一点，如何削减成本，是短视的行为。　　无论是一线工人，还是管理人员，说白了，都是出来打工赚钱。任何一个企业跟员工讲什么以后的发展机会，讲企业文化，甚至于讲奉献，都是十分愚蠢的行为。一个企业连薪酬都不能很好地匹配员工的付出或者价值，还谈什么发展机会和企业文化呢？把员工当傻瓜忽悠的企业，自己才恰恰是傻瓜。　　我们都知道华为的企业文化落地很好，已经内化为员工的自觉行为，可人家华为不是空对空地谈企业文化，华为的薪酬回报是和付出能很清晰地对应起来的，华为也不会说让雷锋吃亏，这样才会有华为的加班文化，因为大家都很清楚，公司是不会亏待自己的付出的。　　企业的员工已经不是单纯的自然人，而是追逐经济利益的社会人，年终奖才是见证公司NB还是SB的有效武器！　　年终奖其实是一场博弈　　关于年终奖，很多人都是爱恨交织，也有两个有趣的特点：1.领奖面孔大家都熟悉。2.不管是拿到奖金还是没拿到的，大部分人不满意。　　搞不好老板是花了钱又不讨好，心存不忿的员工更会在一拿到奖金就跳槽。有些公司在年初没有定下明确的业绩目标，到了年底发放奖金时，再制定发放的标准，无异于打了靶以后再画靶心。对于新画的靶心，员工虽然表面上说不出什么，但心里的不平是肯定存在的，底下的纷纷议论，往往使年终奖的发放收到相反的效果。　　有的公司虽然在年初就定下了业绩目标，但到了发奖金的时候，一看要支付大笔的钱，心生悔意。作为老板不严格守信按照约定发放奖金，其带来的影响和后画靶心是相同的。年终奖成了年底检验雇佣双方诚信度的试金石。一个连奖金都拖着不给的老板，其商业道德可见一斑。　　年终奖的发放，充满着博弈。发的人总觉得多，拿的人总觉得少，这就是人性。若要真正做到公平、透明发放，就要按照员工的全年表现、对企业的贡献大小等作为确定个人年终奖数额的重要依据。这就要求企业必须建立公平、公正的绩效评估体系。有了科学的考评依据，论功行赏，才能保证公平、公正。　　也就是说：关注年终奖怎么发，首先要关注年终奖是怎么来的。只有大家都清楚了年终奖是怎么来的，也就有了努力的动力。　　企业无论怎样发放年终奖，有一条准则需要牢记，那就是年终奖的发放要兼顾企业与员工的双重利益，特别是要考虑员工的心理期望。　　发年终奖，考的是管理　　不少企业发年终奖的目的，都是为了
激励员工，为了留住人才，让企业长远发展，那年终奖能奖出明年的业绩吗？年终奖是否公平？还有更多的问题留给企业去思考。　　比如：以前奖励方案中，优异者拿奖和业绩较差者没拿奖原因中是否有系统原因、共同原因、特殊原因、偶然因素？明年任务指标比GDP高多少？是否增加如客户满意度、品牌忠诚度等软性指标？奖励重点是否向长期培养项目倾斜？论功行赏后，人员是否进行调整和培训？鞭打快牛的同时，如何帮助后进者？今年业绩优异者会否成为明年业绩优异者？明年年终奖方案是否兼顾短期和长期目标，有否因追求短期目标而影响长期目标的情况出现？　　对很多人来说，年终奖只是一时的刺激，是今天的感慨。今年是网游热，也许明年是SNS热，后年是移动互联网热，但热点永远没有尽头。其实发年终奖，就是一种管理，既然是管理，就不可能让所有人满意，肯定有正向鼓励，也有反向鞭策。而更考验企业的是，如何通过年终奖的设计，保证团队对未来有更好的期望，在第二年有更好的表现。　　管理其实最怕的是持久，管理关注的是持续地改善，是对现在和将来的目标上下达成共同认识，即便这个目标相当小，相当简单，没问题，因为达到一个目标，才会向下一个目标出发，只要不断地改善、前进，即便是乌龟，也可以通过持续地努力，赢过兔子。这样，在管理中，最大化地避免不连续性，避免不可控的人为因素，保证系统化和整体的改进优势。　　不少企业发年终奖的目的，都是为了激励员工，为了留住人才，让企业长远发展，那年终奖能奖出明年的业绩吗？