&">nbsp;
《纽约时报》采访劳工问题的记者820.html">Steven Greenhouse最近有一本研究美国零售业巨头之一Costco的书，名为《大挤压：美国工人的艰难时刻》(The Big Squeeze: Tough Times for the American Worker)，Costco被描绘成零售业一个善待员工的“好人”，CEO和创始人Jim Sinegal认为，善待员工本身就是一个“划算的买卖”。而相对而言，另一个零售业巨头沃尔玛作为雇主的公众形象如今却差到了极点，近两年连续的负面报道，比如抵制成立工会，性别歧视，超低工资和能省则省的福利待遇。因此沃尔玛被公认为零售业的一个“坏蛋”。
这里面多少有媒体渲染的成分，不过其事实基础还是显而易见的。一般来说，Costco的员工收入确实比沃尔玛要高。在和Costco营运模式一致的仓储式零售店Sam's Club，员工在工作四年半后的时薪为12.5美元，而Costco的员工虽然起薪和沃尔玛差不多，但四年半后能挣19.5美元时薪。除此之外，员工每隔半年就能获得至少2,000美元的奖金。Costco的一个收银员五年后的工资为年薪四万美元左右，享受着最好的健康保险，员工自己只要承担保险费的12%，而沃尔玛至少需要承担40%。
一般的意见是认为更好的员工福利，可以产生更高的生产率。比如Costco员工单位创造的收入是沃尔玛员工的五倍。不过这种联系迄今为止并不可靠。因为如果真的如此的话，那么本能追求效率的沃尔玛何不干脆大幅提高员工福利，既获得美名，又能增加收入，何乐不为。Costco的员工单位收入，其实很大程度上是由于它销售了更昂贵的商品，比如法国酒和名贵手表，而以天天低价为号召的沃尔玛售卖的都是普通消费者的日常用品。
另外一种说法是，更好的员工福利，可以带来员工更高的忠诚度。那本研究Costco的书指出，沃尔玛的离职率高达50%，而Costco只有20%。福利好，员工自然是舍不得离开。不过这也是一种似是而非的说法，因为对沃尔玛来说，员工的忠诚度似乎与股东回报没有太多正向关系，反而并不是好事。2005年一份沃尔玛内部文件遭外泄，在该文件中，分管员工福利的副总裁认为，公司现有的离职率还是太低了，因为长年限的员工成本更高。这种内部管理层讲讲的真心话流传在外，自然给沃尔玛带来很大的难堪。不过这多少可以解释了管理层努力使用各种方法提高利润率，其利润率是Costco的两倍（3.36%对1.75%），对股东应该说是尽责了。
最后的一种说法是，Costco的高福利政策可以留住更高质量的员工，使他们能够真心成为品牌大使，比如这些员工具有更丰富的销售经验、更好的教育背景，或者更好的工作态度。这样的说法也很难说明在多大程度上会给企业利润带来价值，特别是在并不太追求员工知识化和专业化程度的零售业。
那么为什么Costco和沃尔玛在员工待遇方面有如此大的差别，而这个差别又并没有体现为利润价值呢？有两个基本的因素看来在起作用。首先是工会的存在，Costco员工中有11%加入了工会，而沃尔玛迄今还在反对工会的介入。独立工会的存在对资方行为应是一个良好的约束。其次是说不清道不明的企业文化在起作用。Costco的创始人Sinegal本性慈善，对员工好些，大家有钱都能分一杯羹，这样的企业文化从一开始就定了调。而沃尔玛怎么说呢，比较典型的股东利益至上精神。因为Costco的存在，才让沃尔玛变成了坏蛋的典型。最近的两年，不断有媒体和民间组织在找这个全球零售巨头的茬。有关性别歧视的官司，无数社区的居民公开抵制沃尔玛入驻，儿童工、无休止的加班、非法移民工等问题，劳工组织不断的抨击和抵制，这些负面事件不停的上演。
有理由相信，善待员工，以及更多的照顾到社区利益方的利益，从长期来看是一个良好的商业战略。不过迄今为止，很难从商业利益角度来推动这种做法。
（写于2008-07-13）