从目前公布的员工持股计划来看，相比规范的股权激励，员工持股在参与人数、大股东可以兜底以及操作的灵活性等方面都有明显的优势；不过，规范的股权激励一般能享受一定的“优惠”或免费的“权利”，员工持股计划若没有融资和兜底条款，其激励的成分相对有限，需要员工掏足真金白银。
荣正咨询董事长郑培敏向《每日经济新闻》记者表示,员工持股仅需董事会和股东大会审批，规范的股权激励还需上报审批，“员工持股不能享受限制性股票打折的优惠，也不能像期权那样不掏钱享受未来股价上涨的优惠；不同公司有不同选择，员工持股可以不计入股权激励费用，规范股权激励会涉及到一个费用，各有利弊，很难一概而论。”
员工持股参与人数更广泛
员工持股计划最明显的一个特点便是参与人数更为广泛。前文提到的大北农参与人数总数高达3000人，首批参与员工人数约1000人。此外，单从特锐德的计划来看，公司的员工持股对象为公司高级管理人员及工作满一年的其他员工，几乎覆盖了所有员工。苏宁云商方面，参加公司员工持股计划的员工总人数不超过1200人，参与对象几乎囊括了公司全部重要岗位人员。
总体来说，员工持股计划是普惠性质的，具有更广泛的意义，股权激励往往只涵盖公司部分员工，更侧重激励意义。多家上市公司在接受记者采访时均表示，员工持股涉及的范围更广，也更受到员工的青睐。不过，也有上市公司接受记者采访时表示，“员工持股大多要出于员工自愿，但一些员工对于员工持股比较谨慎，对于他们来说这是一个新的事物，会对持股计划持观望态度，因此可能出现高管参与比例偏高的情况”。
武汉科技大学金融证券研究所所长董登新向记者表示，“职工持股在国外比较常见，有的是当做一种福利，那就是一种普惠性的，可能根据工龄之类的，大家都有份，一般按照市场价打个折，比如打个7折卖给员工，在美国叫做职工购买计划。在美国还有一个基金叫做ESOP（公司员工持股计划），是跟养老挂钩的，ESOP达到一定条件的员工都可以参与，比如说工龄达到一年，就有参加的权利，有些企业比较慷慨的话，一加入公司可能就可以享受，ESOP的这个是用公司的股票来作为一种养老储蓄，到65岁才有资格去变卖获得这个资金”。
“员工最希望把企业增长效应汇集到公司的大多数员工身上。在境外相应的前提下会做出比较重要的制度安排，比如说在美国员工持股计划最典型的ESOP计划里有严格的要求，对参与员工持股计划的员工至少有70%非高薪阶层员工参与计划，只有符合规定才算得上是美国法律意义上的员工持股计划”。上证所公司监管一部副总监张小义在2014中国上市公司员工持股与股权激励高峰论坛上如是说。
股权激励灵活性不足
《每日经济新闻》记者注意到，从已经公布员工持股计划草案的公司来看，除大股东赠与以及非公开发行外，员工持股计划的股票来源多数是从二级市场购入。相较于股权激励，员工持股计划在市场低位操作显得较为灵活，在市场处于弱市的时候，股权激励曾多次出现行权价高于市场价格，从理论上来说，上市公司的股权激励对象可以选择放弃行权。但如果企业经营确实不错，股价走低主要是因为大盘出现系统性下跌，这对于股权激励对象来说是非常不利的。
此外，在市场处于高位的时候，股权激励达到行权条件时，虽然不用马上行权，但目前我国上市公司股票期权所得的纳税参考是行权日的股票收盘价，而非股票兑现时的卖出价。纳税义务与行权收益在时间上的不对称，会导致一些问题，如日后卖价高于行权日收盘价不需要再多纳税，但是卖价低于行权日收盘价，也是没法退还的。
另外，股权激励的对象除了要经受股价的考验，还要经受业绩不达标的考验。“业绩达标难”也确实让不少公司的股权激励“泡汤”，而员工持股则不存在这一问题。某上市公司的证券事务代表向记者表示，“员工持股操作比较方便，董事会和股东大会通过了就可以实施。这个是从薪酬制度里面出来的，时间跨度可以比较长”，而股权激励有一个提前条件，即业绩能达标，不行的话实际上就是画一个“饼”。
据记者不完全统计，今年以来，已有恒生电子、华仪电气、石基信息、燃控科技、獐子岛、舒泰神、京运通、中联重科、东土科技、飞力达、御银股份、中航电测、千足珍珠、纳川股份等多家公司终止股权激励计划。值得注意的是，上述这14家公司中，仅京运通、中联重科、恒生电子和华仪电气来自主板，其余均来自中小板和创业板。
员工持股当然不是说不关注业绩，只不过在操作上显得更为灵活。郑培敏向 《每日经济新闻》记者表示，“股权激励要有业绩保障，员工持股不需要业绩保障。不过，如果业绩下跌了，那么员工持股很可能因股价下跌而亏本，所以，实际上员工持股要赚钱也隐含了一个业绩增长的要求，只不过没有那么绝对。比如股权激励承诺业绩1个亿，你完成9900万的话也没用，（股权激励）就废了，员工持股不至于这么绝对，有它一定的灵活性”。
员工持股需掏“真金白银”
员工持股计划和股权激励计划还有另外一个重要区别。员工持股计划本身最核心是员工买自己公司的股票，股权激励计划更典型的特征在未来获得权利取得一定的股票或者购买股票的权利。
除了上市公司高管及一些中层干部之外，上市公司普通员工的收入其实是非常有限的。在员工们自愿参与员工持股计划的原则面前，如果没有大股东提供包括融资等方面的支持，普通员工愿意参与的积极性是打折扣的。特别是当行情不好的时候，让员工们拿出自己的薪酬出来买进二级市场的股票，对于绝大多数的员工来说，这是比较困难的事情。也会导致分配给一般员工的持股数量远远低于董监高的持股，这容易让 “员工持股计划”蜕变为“高管持股计划”。
郑培敏向记者表示，“员工持股不能享受限制性股票打折的优惠，也不能像期权那样不掏钱享受未来股价上涨的优惠。股权激励必定有较大折扣，就算去交一点税，那还是合算的；期权的话，员工一分钱不用掏，就可以享受未来股价上涨，虽然要交点税，但毕竟没有投资成本，而员工持股要掏真金白银”。
此外，二级市场买股票需要大量的资金，通过融资加杠杆的话，会增大股票波动的损益，最后若全部由实际控制人兜底的话，对中小上市公司来说，股票市场波动风险全部压在实际控制人身上，一旦股票波动大，杠杆效应会让实际控制人压力很大。所以，很多上市公司也都采用完全自筹资金的方式，但自筹资金从二级市场购买，又会显得激励“成色”不足。
激励效果各有千秋
不管是股权激励还是员工持股，其收益都与上市公司股价走势息息相关。从已经实行多年的股权激励可以看到，有很多成功的例子，相比于员工持股计划，半价的股权激励若兑现的话，其激励作用还是非常明显，上市公司员工通过限制性股票激励获得的股票成本较低，在解禁之时有较大的获利空间，因此积极参与激励计划是绝大多数激励对象的共同选择。但股权激励更多的是面向公司的高管，更像是高管的激励计划。
此外，《每日经济新闻》记者注意到，在此前推出股权激励的上市公司中，行权成本比较高的股票期权，到了行权的时候，往往会出现行权的价格高于市场价格，对于行权对象来说，就没有任何的吸引力，也就没起到应有的激励效果。
而在高位的时候推出员工持股计划，虽然通过自筹和融资的员工持股意愿程度也会打折扣，但依然可以通过大股东赠送或其它合理的创新方式来实现激励。比如说有些公司实行大股东兜底，虽然大股东兜底并不是员工持股计划的必备要件，但是大股东兜底无疑是让员工吃下一颗定心丸。比如安居宝，公司实际控制人提供融资资金，增持实施完毕两年后，增持员工退出时，如出现亏损，由公司实际控制人承担，33名核心高管、员工以14.35元/股的均价增持公司股份301.28万股，即使将来股价低于增持均价，也不存在亏损的风险。实际控制人这种出钱出力的激励方式承担几乎所有风险，体现对股价的强烈信心，也给了员工持股的信心。
不过，如果员工持股完全是员工自筹资金，并且没有兜底条款的话，其激励效果会大打折扣，特别是定增式的员工持股计划。在推出员工持股计划的这些上市公司中，有些采用了非公开发行嵌入员工持股的做法。如果说员工持股的便利性体现在通过董事会和股东会审批后就可实施的话，那通过定增嵌入的员工持股计划则显得并不太便利，因为定增往往涉及再融资，上发审委审批往往需好几个月时间。此外，通过定增的员工持股，可折价10%，却要被锁36个月，相比于直接从二级市场购买，在大股东没有提供融资及没有进行兜底的情况下，仅仅依靠员工的合法薪金以及自筹资金，显然缺乏激励性和奖励性。
“非公开发行这个是和市场价有关联，基本是在前20个交易日的一个价格范围内，确实没什么明显的激励作用，最多后期有一个捆绑的作用，大家的利益是一样的。因为公司高管或员工持有公司股份之后，将来公司发展好了，也会有一个相应比较好的收益，这个面向将来是有一个激励作用。但是面向过去来说的话，买的时候并没有激励作用，而利益捆绑的确也可以通过其它方式实现，比如从二级市场进行购买这种方式可以实现”，上海杰赛律师事务所律师王智斌告诉《每日经济新闻》记者。