当信任危机开始蔓延：组织靠不靠得住？

许二和说，“我不信”，许三多说，“我信”。信与不信的差别，构成了许三多式坚持，也成为变身优秀侦察兵的核心要素。而因“窃听炸弹”遭遇致命打击的默多克新闻集团也同样纠结在一个“信”字之上———媒体权力的边界和职业道德的底线便是传媒业的根基，于此信誉被动摇。近期的一些公共事件酝酿的信任危机也蔓延到职场，导致一些职场人士对组织丧失信任感，甚至戏称“组织是靠不住的”。　　弘一法师言，知者不惑，信者长存，识不足则多虑，威不足则多怒，信不足则多言。信，信心，信任，信念，信誉，信仰……信就是不打折扣地行动并达成。在“信”遭遇普遍危机的时代，若将诚信成日挂在口边，仿佛却成为一种尴尬与笑话。职场之信亦是如此。上司不信任下属司空见惯，调查显示，甚至有超过20%的职场人士对自己的直接上级同样不信任。而如果团队内部离心离德，或怀疑、猜忌、芥蒂横行，战斗力就无从谈起。　　特殊信任制约一般信任发展　　先看一个简单的例子。打卡对于上班族而言并不陌生也习以为常。于公司而言，不单可掌握员工是否按时上下班，也避免了员工在工作期间外出干私活，加强了纪律性，使公司管理更规范。但你有没有想到过，其实这一制度也是对员工不信任的表现。　　鸡生蛋还是蛋生鸡，这是一个难以明晰的问题。职场中的不信任关系究竟是上级先不信任下属，还是下属先不信任上级，头绪莫辨。但无论是哪一方先发出这样的信息，另一方在感受到这种不赏识和存疑之后，做出的应对都将是反馈给对方同样的态度和更深的防备。如果没有人先站在大局层面，终止这种情绪化的行为，无疑会营造出一种持续紧张的职场氛围。　　国内的中小企业，尤其是家族企业中，就时常出现由不同的信任度所带来的问题。因为对“自己人”超级信任，因此组织成本、交易费用低得出奇，但同样因为对“外人”的不信任，则会严重困扰着企业的发展。“自己人”终究只是小众，任人唯亲的同时还要任人唯贤的难度相当不小，对“外人”的低信任缩小了合理引进人才的范围，不利于整体素质的提高，并将进一步导致“自己人”争权夺利，“信任圈”越来越小。　　类似在N BA赛场上，我们也时常看到某种超出一般信任的特殊信任。某位球员咋投咋进，教练却在关键时刻换下，选择自己信任的那一个担当重任，哪怕这个球员有失误，他也心甘情愿扛着。这无疑就上升到特殊信任层面，与对一般人的信任不同的是，特殊信任是指对有共同经历、相互熟悉或有特殊关系的人的完全彻底的信赖。这种特殊信任若投射在职场上，虽然可以造就受信赖对象的“卖命”局面，但很多时候也会限制一般信任的发展，相当打击绝大多数员工的积极性。　　而从员工角度看，不论是不是家族企业，就职时就应察言观色，注意管理者是否任人唯亲，能否取得上级的充分信任，否则即使你勤勉努力，如网络插科打诨所说的那般“起得比鸡早，睡得比狗晚，吃得比猪差，干得比驴多”，也未必能真正“胜任”岗位的需要，还不如另谋高就。其实调查显示，能够非常信任上级的员工也只占一成多，而对领导层缺乏信任，员工行为就会短期化———缺勤增加、拖延工作、准备后路，把建立对外关系看得比公司利益更重要，要求短期现金报酬……直接影响到团队绩效和部门效益。　　缺乏沟通造成职场“级沟”　　先不要哀叹为何处处人心隔肚皮，冷静思索一下，不得不承认，老板和员工的期望其实永远也无法一致。大家把利益放在肚子里，揣在袖子里，谁也不拿出真正的想法，确实难谈信任。　　太极创新管理专家孙虹钢便称，职场和生意场一样，没有完全信任那回事儿。“职场中的信任最好的就是生意伙伴之间那种信任：对你的资源、能力有基本信任，认为你有资格和我做交易；并且对你的理智有基本信任，认为你不会随便胡来，不会因为蝇头小利来蒙骗。”　　职场中普遍存在的不信任关系使人们逐渐意识到一个事实，无论是管理者还是普通员工，最大的压力都源于难以把握的人际关系。这里的“人际关系”并无固定的指向性，包括平级之间的竞争关系、上下级之间的配合关系以及服从和协作的关系。常有基层员工抱怨领导站着说话不腰疼，饱汉子不知饿汉子饥，高高在上、隔心隔肺；也有管理者鸣冤叫屈，自己苦口婆心，仁至义尽，员工却不识好人心。这些牢骚其实就是所谓的“级沟”，由缺乏沟通直接造成。　　作为管理者，不单需要跟下属沟通，还要懂得怎样跟下属沟通，沟通不是我讲你听的家长式单向灌输，也不是求胜负、斗技法的辩论———抱有推销员原则，以攻代守、步步为营、逼对方就范。巧言令色之后，无论道理说得再通透，对方一时再怎么诚服，未必能长久，而是会加深“级沟”。虚怀若谷、海纳百川说起来容易做起来难，简而言之，就是要做好被下属说服的心理准备，而不是一味去说服。而作为下属，在上级愿意放低姿态来交流之时，即使畅所欲言也应认清自己的角色，时刻提醒自己这是跟上司而不是朋友在
对话，尊重对方的权威感，如此沟通的大方向就不会有偏差。　　所谓用人不疑、疑人不用，有时候一句“你办事，我放心”足以卸下下属心防。在这个意义上，信任可谓公司发展的原动力，要想团队快速形成并坚不可摧，信任是最好的黏合剂。在博曼心理咨询C E O张曼琳看来，信的力量超过方法与技巧，上下级的互相不信任是走进了认识误区，认为老板和员工的利益是对立的，“其实二者的利益是共同的，只有管理者做好，为员工提供更好的平台和资源，员工才有空间施展才能。老板要做的是让员工相信只要他足够努力，就能得到应有的回报甚至更多，而员工要做的就是通过自己的努力证明老板付出的报酬是值得的，甚至超出预期。”　　南都记者吕静莲 实习生陈钊瑞