如何合法规避经济危机下人力资源风险？

人力资源管理不需要像我这样学法律的，学法律的做人力资源管理有很大误区，拿着法条管企业，企业一定管死；也不需要智商很高，需要情商高一点，就是能人性化一点，进行换位思考。　　裁员、降薪与法律　　实际上，1998年国家劳动和社会保障部成立的背景，就是当时政府主导对困难国有企业搞下岗分流和有偿解除劳动关系，也就是今天的裁员和减薪。对于一些企业来讲，活下来就是硬道理，不裁员、不减薪怎么办？所以，不是不可以裁员、减薪，而是怎么有效裁员减薪，裁员和减薪在操作过程中，怎么避免是不合法、不合情。　　企业遇到冬天，就像人得病一样，有两种治法，一种是西医：哪有问题切哪。西医讲快，切了以后马上不疼，但可能会导致根本性的伤害。中医讲系统，要调理系统不会马上看到效果，但是逐渐得到系统修复，最终水到渠成、系统完善。人力资源管理也是分中西医，目前大家学西医，也就是裁员减薪比较多，因为向世界五百强看齐，而它们大部分是西方的，少数是日本这样的东方使者。　　今天出现的员工关系的问题，主要是因为管理、方法。从法律角度讲，当务之急是不要在执法和法律上产生偏差。首先，劳动合同法会产生压力，但守法并不意味着过不了寒冬，这时候反倒更要守法。其次，劳动合同法不是出台太早，而是出台晚了，因为劳动合同法里面所有的要求，就是今天好企业自己实践的要求，做得好的企业都是按照《劳动合同法》做的，甚至比《劳动合同法》做得好。如果劳动合同法在2005年出台，大家在2005年就有意识，今天寒冬来的时候大家也就不会这么恐慌了。《劳动合同法》告诉大家如何构建和谐劳资关系，用资方话说是开百年老店，实现可持续性剥削。　　我们一般是建议大家在增量上、在业绩好的时候做绩效调整，不建议降薪。但是，很多企业是业绩还没有做得很好，就已经画了很大的饼，给出承诺最后兑不了现，结果违背法律。那些非常好的企业，在经济好的时候注重内涵式管理的企业，可能还不仅仅是能扩张。所有遇到冬天非常困难的企业都是在前五年快速发展，不注重发展的企业，不重视管理，尤其是认为人力资源最不重要，一个9000人的企业，15个管理人员，剩下都是农民工，老板认为农民工还要人力资源管理？他是人力资源吗？　　打官司最费成本　　降薪、裁员，是众多企业的首选过冬办法。但是，在很实际的环境里面，大家会知道减谁不减谁，裁谁不裁谁。老板不会裁核心员工，不会降核心员工的薪。某航空公司全员减薪，就是飞行员不减，可是飞行员还跳槽。　　降薪、减薪有什么操作方式？今天裁员都是部门经理拟黑名单，世界500强都如此，不敢公开，怕遭报复。减薪也会遇到阻力，员工说效益好的时候也没有涨薪，怎么效益不好就降薪？从来不涨，只往下降，大家肯定不接受。所以，方法最重要。　　第一是考核，考核不胜任可以降岗降薪，这是1995年1月1号明文写在法律里面的。大家问说怎么证明员工不好？考核制度不完善，《劳动合同法》有三个潜在的制度，是工具，在关键时候可以作为我们战略目标实现的手段。　　第二个是协商一致，和企业员工沟通，我把沟通的希望寄托于工会。在中国没有工会，都是人力资源部谈，没有人去做中间的缓冲地带。如果有一个比较完备的工会组织，像很多外资企业的员工俱乐部一样发挥日常作用，这将会把人力资源部的责任和风险降到最小，沟通成功率提到最高。人力资源部其实都是在压迫，工会出面才可以把个别意志变成集体意志，所以，协商一致需要我们完善组织方式。　　架构调整，业务改革，经营方向调整等，也是不少业内人士给出的应对办法，但是这些措施，必将带来人员调整，要避免一刀切。 *** 告诉我们，要集中优势兵力个个击破。但是在企业里面，无论是裁员、减薪、业务调整，都喜欢合并同类项。法律上有一个原则，一个人打官司讲法律，十个人打官司讲政策，一百个人打官司讲政治。我们裁员不能集中，大规模的裁员，就像中石油、中石化那样买断，是要买而不断。所以，要避免在寒冬来的时候裁员没裁成却引来政治被动。我们说不折腾，不是说不让你动，大家要做长期准备，这个冬天不会太短，不要希望2009年1月份就裁完，本身这个方式就不可取。　　内部退养、合同变更、放假、待岗，这也是很多企业在经济危机来临时的办法。欧洲普通采用弹性工作制，过去我们在法律里面有叫小时工，弹性工作制、缩短工作时间、不断绝劳动关系的方式，可以是大部分中小企业度过难关的主要方式。内部退养、待岗，靠培训、下文件是不可以的，这个也是违法的。大家在没有工会的情况下，可以深入员工家里面谈，做细致耐心的政治思想工作，直到员工同意签字，而又不是胁迫。解放初国有企业叫家访，是企业文化的重要组成部分，而今天，许多人都不知道员工家门朝哪，怎么做人力资源管理？裁员是迫不得已。还是要靠沟通、协商，靠中间组织工会的出现。　　打官司是成本最高的方式。我是学法律的，但是我从来不用法律途径解决问题，成本最高，费时最长。就好比讨论社会责任，那只适合世界500强，一个连自己养不活的人，怎么谈及社会责任？包括放假，可以理解为协商变更劳动合同，对我们工作时间进行调整，待遇根据工时调整。大家不要担心国家对《劳动合同法》的贯彻执行，现在仍然是采用了宽松态度，比如劳务派遣，还是放宽了。　　三件过冬棉袄　　协商为主，建立组织，自我完善，我觉得是最有价值的三件过冬棉袄。　　协商为主，要求你学会怎么协商。建立组织，这个时候成立工会最容易被接受，最容易发挥作用。假如裁员的时候，每走一个人就埋下一个仇恨的种子，这个肯定是不行的，我们缺少一个组织机构去协商。成立工会不光帮助员工涨工资，还包括在要降低工资的时候帮助企业实现工资合理降低。　　自我完善，首先，我希望大家把刚性化的法律做一点点调整，变成人性化的管理。管理方式一定是你一个企业一个特点。我以前讲过一个故事，是员工业余时间卖淫嫖娼，拘留15天，能不能解除劳动合同？法律说不能解除，但不等于说管理无所作为。我们至少可以开会研究，像这样的同志是不是应该回去检讨一下，回到单位以后，每天开会研究一下，你是怎么被抓进去的？是不是给我们新进员工专门培训，讲讲到底是犯了哪些错误有什么心得，是不是公开检讨一次？　　我想这个大家都会，不要一下子就都推给了体制，你的管理不到位什么体制都没有用。我们为什么进行社会主义改革，因为社会主义原来的体制弊端大于利处。我们的目标是什么？不是为了博弈，而是为了企业能够度过难关。东莞倒闭企业的数字比我们统计数字多得多，因为很多企业没有注册过就倒了。在广东倒闭之前，青岛的韩资企业倒闭也很多。国家在这种情况下，一定会保企业，但是不要把希望寄托在国家政策。　　发展是需要空间的，空间就是需要有人做牺牲。所以，法律上从来不禁止裁员、减薪，但是需要合法操作，这里面需要对管理者要求，需要你勤于沟通，换位沟通。　　其次是个性化管理，求异存同，一定不能一刀切。方式要个性化，不能简单化、草案化、文件化。正确理解人性，避免人情管理。对人性化的理解和人情化的操作大家要区分。我们帮助一个德国企业裁员的时候，对于被裁者，签了合同拿了钱之后免费提供再就业培训，有三次培训机会，一年之内无限次的职业介绍机会。这些东西花不了多少钱，提供免费再就业培训有劳动部门，不需要花钱。但是作为企业，主动给他提供这个思路，裁员就能达到预期的目标，减少人力资源管理中出现的冲突和振荡。