恩雅（下文称主持人）：谢谢我们今天到场的嘉宾，年会我参与了三届，一届比一届做的更好，以前靠大咖，现在的主题给大家分享的更多是真正的干货，今天有请这四位嘉宾分享的也是，网商团队怎么搭建，是很多在从事电子商务的不管是个体会员也好，还是企业家也好，还是走向这个过程中的人一直备受煎熬的一个问题，我们不先说废话，先把几个嘉宾一一的请上，请上的顺序按照体重的顺序先来吧，我们先有请赵迎光先生，然后再有请耿传祥，有请王梁先生，有请黄文瑛女士。嘉宾手上有道具，一面表示我同意这个话题，一方面说NO，我不这么认为，每个嘉宾手上有一个黑白板，提到的问题，没有沟通好准备的情况下，会写下自己的答案，比如说我认为这个核心团队的留人最关键是什么？可能有一个人是写钱，有的人会写美色，有的人会写人品，都不一样。
黄文瑛：我们来自上海，我们店铺的名字叫朵朵云，到现在八个年头了，目前公司170个人，和大多数公司差不多，分各种部门，还是属于比较扁平化的，每个部门由主管来负责他自己这块业务，简单笼统概括我们公司的氛围也好，包括我们人员结构也好，其实和李冰比较像，我觉得我们公司人比较朴实朴素的。
王梁：大家好，我们这个团队150个人做电商，3年半之前正式做电商，现在分成几个部门，一个是负责自营业务的，一个是分销业务的，还有一个官网业务，一个运营部一个营销策略部，这样几个方面。
耿传祥：我们也属于扁平化的，因为基本上这些所有的部门和小的部门之间，和总经理这一级的进行对话和沟通。
赵迎光：公司整体的人数两千一百多，每周增加三十几个人，我个人觉得需要和大家分享的就是，第一个是我们的整个产品开发团队，就是接近七百人，就是人数里面，整个产品系的，我们的韩都大学成立的比较早，当时成立培训部的时候，和大家比较明确的说，要努力朝着一个韩都大学的机构做，所以专职的人员就是快接近50个人了，整个公司的兼职讲师加起来120人左右，规模比较大，而且专业度来讲，我觉得做的还是很不错的，另外第三个机构是一个体系，我在网上有分享，我们的体系做的比较早，然后现在来讲，是借鉴了阿里巴巴的东西，但是在阿里巴巴的基础之上我们做了一个改良，整个运营下来这几年效果很不错的。
主持人：谢谢老赵，给大家补充介绍一下，移动互联网有这个好处，边听大家介绍的时候，边打开淘宝或者天猫店了解这个企业，朵朵云是母婴类的销售平台，本身也是一个非常敬业的妈妈，这是黄文瑛和朵朵云的一个情况。那么这位王梁先生是来自罗莱家访，双十一的第一，同样也是排名非常靠前的，有传统企业的企业家，可以从罗莱的身上学习很多网商团队搭建的经验，这是一个类型。第三个类型是淘宝上成长的新贵，朵拉朵尚这个打造好了济南的电商团队，在一个很不发达的电商城市变成现在的电商行业非常的有活力的机构，那么朵拉朵尚化妆品和护肤的，里面有保健功效的概念，国家又查不到他，他的用户体验很好，一件东西送了我26件，在淘宝上的一个新贵，在座有做品牌的，卖家可以通过他来学习的，这个大家非常熟悉的，我们刷新了他的一个数字，整个团队已经达到了两千一百人的规模，三年之内会做到将近一万个人的规模他自己认为，他自己还说了一个数据，2020年的人是一万个人，销售人过百亿，大概是一个这样的规模，七年以后的一个宏伟蓝图，他同样代表了网络平台的传说，每个关键的时期他都没有走偏或者走错在出淘的时候他不出淘，大家做BTBC的时候他不做BTBC，当然也会有人提出意义，赵迎光他疯掉了嘛，女装、童装、老年装都要做，他是怎样的思路呢？我们通过几位嘉宾不同的访谈来得到，在会议一小时最后十分钟，会留出十分钟的时间给在场的朋友一些问题，大家可以问问题，今天第一个问题是大家非常关心的，是为在座的企业家代表不同的类型，你们在你们的黑板上写下你们的答案，你们认为在企业用人留人的过程中，给予员工最重要的一个吸引点是什么呢？是最重要的，但是不能更多，最重要的一个点，给予员工的，你在跟他谈的时候，我用一百万砸死你呢？还是给你股份呢？或者是做一百个亿你自己看着办呢？这个无限想象，每个人写完以后展示给现场的观众朋友。老赵写的明确的愿景和目标，请你就明确的远景和目标做一个阐述。
赵迎光：我觉得其实员工之所以愿意和企业一起走，个人来讲每个人都希望实现自己美好的前途，你能够及时明确告诉他我们这个企业未来是什么样子，我经常和员工聊天三个主题，08年开始拉着办公室里面聊，第一个我们的公司希望成为一家什么样的公司，凭什么有可能成为一家这样的公司，第三个在整个公司成长的过程中，希望你用什么方式和公司一起成长，所以聊了好多年了，只不过现在员工太多了，只能拉着经理聊聊，分享了很多难，所以最核心的一个是要把这个愿景和未来说的清楚，越清楚他心里越踏实。
主持人：描述一个良好的愿景是最重要的？
赵迎光：其实我说的很明白了。
主持人：这个很蛊惑人，谢谢赵迎光。那么耿传祥，你的是价值的实现？请对他做解释。
耿传祥：我和赵总的观念比较雷同的，稍微有一些区别，我们这边更多是一种什么概念呢？是实现我们员工的价值，然后我们是有我们的一些思路，但是不能让员工的自己的价值，不光我们想法我们的员工也有想法，怎么让他们的想法迸发出来。
主持人：员工的价值就是变成有钱人。
耿传祥：当成他自己的价值观和目标，用他的双手去实现，我们是起到一个鼓励也好，协作也好，这个作用。
主持人：你这个比较玄幻，实现员工个人的价值。
耿传祥：意思就是我们其实有我们的目标，我们把我们的目标告诉我们的员工，我们的员工就能以我们的目标作为他的目标把这个当做他的价值，所以和赵总那个有点雷同的。
主持人：王梁，你的是什么？认同，请做一个解释。
王梁：我做管理工作10几年，我非常认可和理解就是这两个字，就是认同，因为员工走都是不认同我，首先是我不先认同他，这个人不值得我信任或者做的什么东西都不信任他，他就走了，我认同他，他认同我，基本上都不走。
主持人：这个是相亲吧，这个是员工吗？
王梁：我觉得人要走是没希望，团队里面没希望就会走，有认同就会留，就是有价值观，有我对他这个人，有做事的方法。
主持人：你现在一百五十个人，你可以聊一下你一百五十个人，价值观是怎样的认同的？一千一百人，一起聊认同吗？
王梁：对，人更多的话，大家要一起认同一个价值观，一起来认同一个东西。
主持人：你认为这个最重要的？目标是一致的？
王梁：不管价值观多好，如果大家不认同，这个价值也是假的。
黄文瑛：我觉得我和他的认同比较相近，发展这样的企业是留住中层的干部，和一百多个人聊谈价值观比较空洞，主要是中层干部的，简单是情感也好，认同也好，我觉得一个公司有一个味道，我觉得我们公司中层的干部大家都是物以类聚人聚在一起，大致人的感觉都是勤勤恳恳和朴实的，但是我觉得我们团队的缺点是创新各个方面会差一些，我们这帮人在一起我们的情感交流包括我们的中层干部差不多从一开始创业到现在跟我们一起长大的，所以我觉得我们之间的情感也好，包括大家对于我个人的认同上，我会觉得会比金钱什么会更加重要，所以我觉得在目前而言，这点会维系我们的，会更加有用一些，比其他的物质什么的，但是不排出以后会有一些改变，目前而言是对于我个人也好，包括整个企业的认同，情感在这个里面因素会更大一些。
主持人：非常好，大家都是非常精神化，没有谈到股份谈到钱的，那我们第二个话题，也是一个比较敏感的话题，之前经常谈到电商界的人才的流动的问题，那么电商界一直在人才上会作为一个比较没有节操的说法，这个电商人才可能从一家到第二家开始翻倍，第三家又开始翻倍，那么对他的流动性很大，第二个是虚高，还有电商伪的职业经理人这个概念里头不停的炒作，在座也有在电商的吃过亏的？王梁你有电商经理人的经验你和大家分享一下，你觉得什么样的价位合理，什么样的比较靠谱？
王梁：我觉得面试的时候大家看的差不多就定多少，事实上以前也有这样的情况，过来的一喊几十万一年，但是事实上用下来，没有我们老员工几万年薪用的顺手，或者从勤奋度或者什么，一开始觉得挺好，刚刚进来叫做神，慢慢就是人了，慢慢是鬼了，慢慢到魔了，因为他的光环一点点消失了，为什么有这个过程呢？他的性价比越来越低了，我们有这个发现。
主持人：这种人有什么特色？性价比越来越低的人的特色？
王梁：这种人一般来讲比较会说，首先第一个面试的时候口若悬河，能把过去的业绩都包装在自己身上。第二个就是事实上我发现来了之后就是他的这种自我感非常强，自我感觉很良好，事实上他身上很多的问题，跟他说了他不一定能接受，就是融入感，第三个专家咨询，他觉得这一个我就是老大。再说下去得罪人太多了，这个镜头太多了。我觉得就是当他，就是我发现这些人一旦跟他近距离接触的时候，偶尔搁着一层沙接触还可以，最后发现神秘的东西越来越少，最后发现性价比越来越低，最后就要分开了。
主持人：对，分手很惨淡吗？
王梁：分手也可以，因为有人更高的价钱把他挖走了。
主持人：这个好透露吗？
王梁：这个不是特别好透露。
主持人：在这个所谓的经理人上面，您现在的心得是什么样子？
王梁：我认为职业经理人，最好用的职业经理人应该是怎样？从自己的基层，符合公司价值观，跟着我们团队一直走一段时间，逐步送他培养，给他机会和授权，好的职业经理人都是授权授出来了，摔一个跟头没事，逐步逐步就不摔跟头了，成长起来这些人都是非常好用的。
主持人：在座的还有谁在职业经理人上吃过亏的？有吗？有在职业经理人上分享的嘉宾吗？老赵。
赵迎光：不是分享，是如何防止吃亏，如何不吃亏，因为我们还是说其实到了一定规模的时候了，有可能会接触到一些职业经理人，那我们公司里面也有一些是从外面来的，职位比较高的员工，或者中高层，我们其实这么多年一直有原则，都要打折，你原来的工资不仅不涨还是打折，要求涨公司一个没有，我们的一个财务总监毕马威干了十年过来的，他打了五折到韩都的，为什么考虑过来？就是因为他说我希望能跟着这家公司有一个成长上市的这种经历，他认为这个有价值，也很认同韩都衣舍发展的趋势，我们跟伊莎是中新通讯的现在打了六折，做的很好，好几个希望到韩都衣舍的，或者不打折，或者是涨价的，最后谈的结构都能谈成，最后我觉得我们希望，走的更长远的，他打折其实表现了一种明显的态度，就是说不仅仅是为了钱，而是一种创业的姿态，希望能融入这个团队，他的成长，中间措施了好多，但是这些打过折的，和我们融合的都非常好，大家说不会赚这个便宜，一开始打折进来的，但是过了一段时间之后，价钱回到原来的价钱，就是一开始的这种心态都会非常好，这种反过来的，越来越值钱，愿意给他涨这个负责的这种薪酬，最极端的是我们的合伙人，年薪50万到我们这年薪3000，这个最极端。
主持人：这是非常好用的人才，只要足够多的类似一万人，一百亿人的销售的愿景，会用巨划算的给你做，慢慢变成品牌团大概这个意思，谢谢这个。我们在职业经理人，不管是现场的企业家还有在座的各位，也有职业经理人，可能在这个行业，所谓的电商经理人，我们请几位企业家做一个对合适或者不是的问题，我们的核心的团队一定是从子弟冰培养起来吗？不是请给红色的脸，核心团队一定是子弟兵培养吗？所有在座现场的四位都认为核心团队都是从子弟兵培养的，那么很不巧引证了某位先生的一句话，职业经理人，空降兵是子弟兵的肥料，那这句话从哪里来自己微博一下，我们说这么多的职业经理人，我们说一下团队的建设，在团队的建设上面，当一个企业从个体化走向企业的过程中，面临的一个最大的问题，首先一是人是所有社会关系的组合，这不是我说的，这是马克思说的，归根结底是利益的关系，关于利益和股份的分配，黄文瑛开始谈一下你员工工资的状态，以及股份的情况。
黄文瑛：目前公司员工的公司结构大概在行业内属于中等的水平吧，然后股份的这块其实应该来说，我们普通员工他没有期权，但是我们满两年以上的员工比如会有红利，根据我们业绩这块简单的分红，我们的中层主管这块根据我们的业绩，除了拿年终奖金也有分红，期权来讲是发展中的企业，是一个比较难驾驭的问题，用的不好会导致人员流失，包括各种各样的问题出现的出现，所以简单操作基本上也是根据我们各个部门的业绩，包括他主观工作的能力年限等等一系列综合的，就是有一个，怎么说？是级别，然后最后定的一个奖金，这个也是和各个主管部门开会大家协定出来的。
主持人：比如说我是你工作的主管，年薪是多少钱？
黄文瑛：是看不同部门，普通的部门的主管大概十几万。
主持人：十几万呢？
黄文瑛：这个蛮难讲的，因为我们会有各种各样不同的福利含在里面，就是不太方便透露。
主持人：谢谢，王梁，希望你的数字具体一点，你可以先介绍一下。
王梁：需要从物流员工开始说起吗？
主持人：就是你的员工的。
王梁：我们公司是一个上市公司，已经上市了，所以我们的股份就是有几个层次来的，就是像我拿公司的股份的，还有一些总监级的，他们年限之后他们是工资叫模拟股份，虚拟股份，这个股票不上市的，但是根据市场的行情来根据当你的行情股价波动，年底有回馈，他就有六十万元的，他这个为什么要有虚拟股份呢？因为这个在实体操作起来麻烦，这个考虑避税的问题，就是因为上市在股份公司走的话，他有很多的税要交，个人所得税，很多的税，走虚拟股份的概念，老板看到这个股份大概多少钱就给他多少钱，这样就避税了这样，交不了多少钱。
主持人：大家把这个记住。
王梁：个人所得税还是要交的，总不能犯法。然后其他的员工，核心的员工叫做期权的，就是我们承诺一个价格，达到多少行权，在往下的伙伴就是经理级以上的达到一定年限就可以房屋补贴，就是年限不同，有40万到60万的房屋补贴。
主持人：给他当房子还是？
王梁：给他40万块钱他再干十年。
主持人：他没干怎么办？
王梁：干了几年就折合了。
主持人：好多问题虚拟的房权讲完了以后，像黄文瑛那样的职位年薪是？在你这边的主管年薪是？
王梁：我的主管年薪从十万到30万之间。
主持人：普遍的是？
王梁：最多的是在17、18万左右。
主持人：非常精准，税后呢？
王梁：税前。
主持人：谢谢，你的税不多，谢谢王梁。
耿传祥：我们公司相对比较少，做的时间也比较短，我们自己也在探索，刚才提到的属于白手起家从个体户干起来那种，我们刚刚摆脱个体户的身份，刚刚摆脱半年的时间，所以我们这边有一点复杂的，我试着简单说一下。我们现在这样的，针对普通员工分不同的级别，然后从最低的级别是一千二，最高的级别就是上不峰顶了，一般包括学生就是一千二的进来，如果有经验或者经验比较丰富，会进入到不同的级别，这个属于基本工资的，除了基本工资的部分以外，也有绩效部分，每个部门制定不同的任务，拿到不同的绩效，标准的绩效是五百块钱左右，表现好一千多，表现不好就只能拿到两三百，所以我们是按照一个部门的考核方式来进行的。如果新手员工进来两千左右，如果一个学员工已经工作一段时间三千左右。两年主管的年薪所处的部门不同，最小的一个部门，基本上会在五万左右，然后如果一个比较大的部门年薪在十万到十五万之间。
主持人：和济南的物价也有关系？
耿传祥：对。
主持人：大家要做这样一个转换率，上海没有办法比，这是来自济南的。
耿传祥：其实济南可以更低的，被赵总给拉高了。这是关于员工工资的一个问题，关于股权这一块的话，因为我们毕竟还小，我们对股权的概念就是有想法，然后想法已经有了，具体怎么实施根据我们的员工的成长情况，没有具体的计划，但是想法有了，但是我们这边的想法。
主持人：好，谢谢，然后赵总。
赵迎光：这个讲的整个就是薪酬这一块的支出，占我们公司的大概9.2%左右，10%以内，一直控制这个数，不同的级别，大概的数字算还算可以，平均起来我们的薪酬，两千多人，年初的时候一百四百多，现在两千一，大概是平均数，大概在三千五百左右。然后关于讲到这个股权，这个其实我们还是颇有心得的，我在很多场合下，我是很愿意分享，因为韩都衣舍我们在这一块，我们股权这一块做的还算可以不错，因为我们的合伙人里面有两个专业的资深的律师出身，当时不到50人的时候，我们就进行了第一次的员工的这个行动，我们当年的时候，一开始的时候有点反对，这么小的规模，一个月卖四五十万，这个时候还给员工持股的计划，最后讨论的结果是咬着牙进行第一次股权的这种员工入股的计划，当时就是实际情况是公司一传出来，我们开了一个会，说公司愿意同大家分享，然后希望有一些骨干员工，当时也没骨干员工，大家都可以入股，都定了一个额度，你可以入一万两万的额度，开完会之后，第二天有流言出来，公司黄了，没了，开始集资了，他们讨论说为什么公司，看上去不像要黄的样子，这么缺钱吗？其实当时我们最早的目的是什么呢？因为我们觉得在那个时候，那种状况下，因为大家都很穷，第一批的员工年龄不大，没有什么积蓄，如果要入股和家里面借钱，如果他有能力，父母对我们的小公司不太信任，如果他有能力，或者有这种决心拿家里的钱入一万两万的钱，对公司的认同感和忠诚度是很值得我们信任的，其实最早的时候是出于这种，就是我们看看哪些是自己人要分清楚。因为实际上是这样，是骨干的话，那这样肯定是积极入股的，并不是说不入股的一定不好，但是积极入股的，愿意拿出来钱同那么小的一家公司共进退的人，我们会尽可能的培养他，当年的09年的4月份，那个时候非常早，那一批人，印象很深，然后现在要么就成了高级经理，要么就成了政委，因为政委属于忠诚度级高，就是情商很高，能力不是特别强的人，09年一次，10年两次，到了后面越往后，公司越来越发展成了规模，开始分享的层面，就是这种因素越来越多了，另外一个还有什么作用呢？就是某种情况，公司需要神话的。公司入股的人，到现在已经翻了二百倍了，虽然入股的人不多，多了承受不起，那几个人第一批翻了二百倍，第二批翻了一百多倍，对于员工的感受来讲，还是会有一些激励的作用的。
主持人：谢谢老赵的分享，大家看回去靠入股的钱找自己的人还是外面的人。因为有一个单独的问题，可能需要提给我们现场的有一位女性的企业家，因为现场看了一下，今年和去年太不一样了，去年参加的时候全是男人，今天有一个很特别的情况，很多的女性在电商界里已经崭露头角，这个行业有很多的红花了，我自己作为女性，非常知道女性在企业家庭和很多方面的平衡，我们的女性不管是什么，还是这个乐风网的李靖，那么黄文瑛给我们做一个独特的分享，你作为一个女性的企业家，作为一个女性的创业人，用你在这个创业的过程中，和团队的过程中，你靠什么来让你的大脑不被荷尔蒙控制，就是这个意思？
黄文瑛：一个就是因为我也是一个妈妈，家庭和事业这两块其实应该说协调好的话也是需要家人的支持，所以在早期的话，我基本上很少在家带孩子，其实应该这么说，外人看来我基本上属于一个女强人，了解我的人也知道，其实我有两面性，又比较理性，又比较感性，我在工作当中也不是一个特别温柔的人，在公司里面我还是比较的，怎么讲？还是比较凶悍的。然后在就是说一般的，因为我这个人比较简单其实，所以在很多考虑问题各方面来讲，我还是比较的简单化的，那随着公司越做越大，我先生他其实也帮着我一起做，他属于非常细致的人，所以在这块相对而言我觉得我们两个搭配的还算比较好，然后在很多细节的问题，包括制度的制定各方面，他给我的支持其实也非常大，然后加上我的团队，同事这一块，怎么说？简单来说我有时也算公司的一个灵魂人物，所以在他们的眼中，我是他们的大姐姐，然后我们工作当中，虽然他们犯错我会直接批评他们，但是生活当中也会关心他们的家人等等这一系列。应该来说即是一个公司又是一个大家，充当着，在家其实我觉得我不算一个女性，在企业更算一个女性。
主持人：你的模式是不是典型的夫妻店的模式？
黄文瑛：怎么说呢，我觉得早期应该算，随着人越来越多之后，我们的结构上有点算是家族企业，有点这样的感觉。但是你如果要定义夫妻店，不知道怎么定义这个概念。
主持人：决策团队人的关系。
黄文瑛：因为我是和我朋友一起合伙做这一个生意的，然后就是其他的…是这样子我先生的同学，反正就是挺复杂的，我们一起来做这样的，当时也是觉得挺有意思才做的，就是无心插柳柳成荫，简单就是这样子。
主持人：我想了解一下这个罗莱家纺的核心，是兄弟店还是独裁店？
王梁：在这个电商这块，是我来决策。
主持人：独裁店？
王梁：也可能和大家商量一下，就是说在电商这个领域以我说了为主，但是就是有一些帐面上的事情集团拍板，是这样的。
主持人：明白了，那耿传祥，你的核心团队的关系？
耿传祥：我属于和他很雷同的，是老同学的那种，我这边也是，是我和我的一个朋友，还有我朋友的妻子一共三个人，但是基本上进行一些相应的分工，我们三个人当中有一个人负责店铺运营的体系，有一个人负责日常管理的，有一个人负责对外的，我们属于分工性质的负责，我属于日常管理的那个。
主持人：朋友关系的？
耿传祥：对。
主持人：赵总的五个人的葫芦娃介绍一下。
赵迎光：我们是属于踩油门的，往前冲，我是负责踩刹车的，基本上我提出好多的一时冲动，拍脑袋出来的好多的想法，他们会比较快的把这个刹车踩下去没法办出来，不过事后看出来两个刹车确实比较管用，另外还有两个就是说在这边和稀泥的，油门和刹车经常有矛盾，油门往前冲，刹车慢一点，就是润滑剂，所以整个来讲，我们其实不是少数服从多数的这种概念，如果说这个事情大家都有同意的有不同意的，宁愿不做，其实我们中间现在看来是貌似放弃了好多的机会，现在来看绝大多数我们当时放弃的都是一些陷阱，都是避开了好多的陷阱，所以目前是这么一种结构。
主持人：当有一个决策比如进京东开店的决策，不同意就不做了还是？
赵迎光：基本上我们五个都同意才会做。
主持人：这样否定的项目会不会特别多？
赵迎光：不，基本上我属于提项目的，我的主要的任务就是整天提那种貌似很冲动，各种的想法，电商某些人偏乐观，行业的规律。
主持人：必须像人民大会堂一样，弃权的不行，才能通过？
赵迎光：有时候弃权会发生，有时候判断不了，如果你们都觉得做我就弃权，他只要不反对就算是，那就等于说就合作了，但是有一个人说不行，还没想通，就不做了。
主持人：所有的东西不管做电商还是传统企业还是什么也好，最后都要回到人这个方向上来，代表你的项目本身和你面对的合作伙伴，我们现在要给现场在座的问题是，他不是问题，他是一幅画，那么你们在一分钟的时间内，请你们画一种动物或者随便什么，代表了你认为的企业家的形象，我们给到一分钟，一种动物。大家可以在心里面描绘，待会可以请大家做解释，大家可以通过他画的动物，还有空白的，画画不太好还是？不要着急你可以大概讲一下，因为著名的企业家，他认为最完美的这个企业家是具有大爱精神的独裁者，这句话我当时看了以后想了很久很久我内心反反复复的品位，大爱精神的独裁者，现在互联网三大巨头，ABC，你看是不是能在这个上面这几个字中间找到这样的影子，大爱以及独裁者，然后我们这一边的老赵已经完工了，他这个是一个假牙吗？是一个骆驼，OK，请你来讲一下，你为什么认为你心中理想的企业家是一个骆驼呢？请你解释一下。
赵迎光：这个骆驼他一个典型的特点，比较有耐心和耐力，喜欢走比较长远的路，我觉得不才急功近利，包括我们现在很多的想法，然后其实实践起来难度比较大，包括我们现在畅销的模式，包括多品牌的运营，我们会琢磨好长的时间，慢慢往前走，基本上是我们这种风格。
主持人：骆驼的团队，好，那这边再等一会，我们请王梁示范一下，这是什么？
王梁：画了一个鹰和一个昆虫，我觉得作为一个领导者，主要鹰的视野，还有要昆虫的天地飞行的，两个能力。鹰在天上飞，昆虫在底下飞。
主持人：怎么会有这两种特质呢？
王梁：人的特质本身就是复杂的。
主持人：非常谢谢，有意思这个想法，黄文瑛你的画给大家看一下。
黄文瑛：这是双面性的，是猫类动物，几需要老虎的敏锐，凶狠的一面，也需要猫的细致，我觉得需要两面的，所以画了一个这个动物。
主持人：一个老虎？
黄文瑛：我觉得是猫科动物，是老虎和猫之间，需要两面性。
主持人：你们两个怎么这么奇怪？
黄文瑛：我觉得是要双面，不能太偏一方面。
主持人：看一下耿传祥。
耿传祥：我都不好意思拿出来了，这是一个狮子，这个团队的决定的领导者，因为他有下面的人，下面的有一些他们在哪个部门的领导者，然后再一个他有杀伤力，他要懂，要有引导里，就是我对他的理解，那个狮子能不拍吗？
主持人：一定要拍，那么我稍微给大家做一下我自己的感受，几位企业家除了老赵画的食草动物，所有的人画的都是食肉动物，在未来不管怎么样，每一个企业都是创始人本身的问题，一定会带领这个企业，气味相同OK就OK，不OK就不OK，一定要按照个人的调性走向，也祝福这几个企业家都能像那只狮子，最后的十分钟开放给现场的朋友们，有什么样的问题可以，尤其在团队的上面，有什么样的问题可以开始提问，请举手。
提问1：非常感谢主持人和在座的各位嘉宾，因为刚才访谈非常有趣，而且每一个问题都是我们想听的，而且很欢乐也很可爱，是今天截至到目前我觉得最精采的，然后我的问题是两个，然后但是相关性很强，第一个电商团队确实很年轻，然后我们公司有一些员工他进来的时候，有的是刚毕业，有的是工作一两年来了之后这个团队他很喜欢，然后几乎投入了自己所有的激情，所有的工作时间，从早上8点半到晚上12点，有时候不让他们加班赶回去了，走了一男激情会退，有的时候女孩子会哭，我可能不是一个职业女性，但是这家公司我很爱，但是我可能走不到最后，有时候我感觉和团队这些年轻人像初恋一样但是不能嫁给你，我的一个问题是怎么和团队更加持续的发展，还有团队怎么复制，核心人员在，怎么让团队更大的扩大起来，我的团队35人，能不能结合这样初期一点的团队谈一下如何复制？
主持人：你想问谁。
提问1：赵总。
主持人：是不是过了一个35人。
赵迎光：我们6、7个人开始，不管多少人经历过，除非你超过两千人，这样你讲第一个问题，我们已经有方案了，而且效果还不错，这样，是因为你每个月的时候发工资，因为员工发工资的时候，所有的即使有，相信你没有的，即使有也不能完全说，让员工感受到对他工作的认可，我们实行一种什么制度呢？小同化制度，这个没有政委的话可以有专人，部门的经理或者什么，什么制度呢？我们名字的是说他表扬的是什么呢？就是员工，我们每一天会把昨天的，他会观察，你比如说你干了一件什么事情，事情和业绩没有直接的关系，但是你要对他进行肯定，比如加班很晚才走，比如发一个小红花，就是每天都会表扬他，本质是什么呢？要有一个人发现每一个员工的闪亮点，我们是鼓励负责花小红花的人，是政委助理找出事，天天表扬他，但是表扬不能白表扬，每个月的时候，现在有一个韩都的观光团，每个月15个人，这个小红花花的数量是一个非常高的权重，这个月是一部分，每个月会评选优秀员工，不是有据可查了，他每天都会得到表扬，是感受公司对他的肯定，这样人干活总有累的时候，每天对他冷漠感受时间长了疲了，待不下去就走了，这是一个。另外一个本身有师兄师姐制度，后来感觉这个不大好，长辈的那种感觉，就是你每次到部门之后，你每个人都有一个师兄师姐，有时候一个人的时候，有时候很多人性格比较内向，特别是互联网企业的员工，都喜欢用微信和QQ，离的很近都用QQ聊天，不喜欢当面聊天，吃饭看手机头都没抬，看着手机就走了，不善于交流，在群体里面找朋友挺困难，上班一个人走，有没有想和别人一起走的愿望呢？有，不好意思，有事被拒绝也挺不爽的，公司层面找一个师兄师姐你得照顾他，我有人了，除了业务上的这种人之外，还有一个和我能搭班的这样人，公司层面会给他一定的补贴，各种各样的教育，对新员工要好，这是一个方案，两种方法要解决。第二个问题我忘了…团队复制是吧，就是说其实这个事情你现在30多个人，我们当南的时候，我们韩大成立的时候，当时叫培训部，有40个人，不到50个人，和你规模差不多，你复制的这种，特别公司大了也出现这个问题，你这种专业岗位上机能的传承，不能依靠师傅带徒弟不太现实，你公司规模小，可以小规模的培训，一两个人负责公司的培训。
主持人：派代商学院培训这样子吗？
赵迎光：是公司的内部，两个人或者三个人专门负责公司的培训部，两个人就是负责一个平常的新员工的基本的培训，因为说新人，基本的培训。另外一个你可以邀请你公司里面一些专业岗位上的主管或者是经理来进行分享，但是有一点要注意，不能白分享，人家分享要给钱，这样因为小公司的员工，收入都不会太高，他比较缺钱，那你说分享的话给他一些额外的收入，几百块钱的，他做PPT很辛苦，精神上要有福利，物质上要有鼓励，两个培训部的人，在这个方面下工夫，同时要告诉他们，我们将来建一个什么什么大学的，你们慢慢有这个理想，然后逐步的给他加人，就是建立一个兼职讲师的体系，是专职的有工资的，但是兼职的讲师讲课也是给钱的，我觉得我们当时两三个人开始的。
主持人：谢谢，自己去消化，未来什么样。然后还有哪一位？这位。
提问2：刚才在互动的过程当中主持人提一个问题，四位企业家都回答，回答之后我心灰意冷，为什么？这个问题是我现在碰到的问题，恰恰你们大恢复跟我们现在要进行的一个做法是相反的，这个问题是刚才主持人问的关于你们团队核心成员的来源问题，你们四位企业家回答都是自己培养下来的，对于我们现在企业来说，我们之前从非互联网企业转型过来做互联网的这个领域的，我们之前做实业的，我们之前可能对这个企业，对我的互联网有十五年这样的了解，其他都不是特别熟悉，那而我们企业在这个阶段转型的话，我们实现的一个快速转型，可能比较的时间，三个月的时间，或者五个月的时间，我们团队从目前的10个人，发展到一百个人的规模。
主持人：简单的来说你的问题是什么？
提问2：我们现在这个阶段，我们到底是如何解决这个团队的问题？到底是招聘还是物色？刚才四位企业家的说法我们现在这样做不对的。
主持人：你想问谁？
提问2：我觉得赵总在王总有说服力一点。
王梁：从一个传统企业想转到线上，这个过程我们经历的过程，一模一样的，20年一个线下的企业转到线上，你这个阶段必须经历一个阶段，初期要请懂电商的人要来做，这个要有的，但是这个比例控制20到30人，你是子弟兵，70到80人，您是亲自带？那您亲自带子弟兵参加一些专业的培训，快速的成长起来，然后跟着组成的团队一起成长，不能说招一个人甩手掌柜给他做，他走了你还是没有，跟着他做，然后自己慢慢成长起来，一开始肯定不行。
提问2：你的意思需要招聘一批，物色这样的人？
王梁：少招一点不要太多。
提问2：最后裁掉这个意思？
王梁：符合你的价值观，也热爱你的公司，这个人为什么要裁，可以不走，这些人要留的，传统子弟兵，新团队和老团队需要磨合，我的团队是一个季度一小磨，一年一大磨，经过事件项目来磨，通过来磨，就是比如说我们双十一这个大事，全体人员全上，通过一磨大家可能一开始各自有阵营，各自有意见，各自有声音，通过这个的时候，所有人一磨，还有一个做法，就是现在大家风平浪静，其乐融融，这不是好事，动力不来自内部就会来自外部，比如你同行竞争对手最恨的那个人谁谁放话说灭了你，他可能真的在磨合上某一个微博，他真的发了这句话，好好的做文章，在企业里面做宣传，你看那个人灭了你，他说谁说灭了我，我灭了他。然后自己的子弟兵快速的成长，我觉得这个是自己的子弟兵成长是核心是快速的，有的人说搞一个代运营公司我觉得可能都不是特别合适。
提问2：现在年薪多少合适？
王梁：看你子弟兵的工资高和低，不能高太多，适当一点是可以的，根据你现在的工资水平来衡量。
赵迎光：刚才举牌说子弟兵，其实内部一个企业没有新鲜血液不可能，是不对的，但是为什么要举牌，你要分两类看，第一类什么叫子弟兵，通过长期的相处，建立了信任的人，这叫子弟兵，职业经理人的相处时间肯定不够长，外面来的有能力的人，怎么把他变成子弟兵，那以前说叫同名状之类的，通过某种形势变成子弟兵，那个钱对我们来讲不重要，原来的工资四万，到这两万，部门经理基本上都四万，到这来两万，他为什么这个利益的损失，我们认为的头名状，愿意丧失现在，因为两万恢复到四万需要时间的，这个时间他要付出的，而且不确定性很强，也可能会有很多问题，他愿意做这个举动的话，认为他就做了一个透明状，那我们说你是子弟兵自己人了，确实很可惜的，能力很强的人，原来是四万，到这不可能低于四万，五万、六万很正常，我们这个企业里面，不递交这个头名状，用什么考验最好？钱，当时少拿了，这个不容易，养家糊口过日子，你回去怎么和老婆交代？原来四万现在两万了，老婆都说服不了的，他要回去说服他老婆，这其实很难的一个工作，这种艰难的事情，因为不好判断，正好相对来讲，我们现在，看刚才讲的毕马威的中兴的，北欧的，其实数额非常高的，若我们也是甚为他是我们的子弟兵，这种办法。
主持人：好，谢谢，我们因为时间的关系，还有最后一个问题，哪一位想提问？
提问3：我问一下耿总，做手工皂的，一个问题多个角度阐述。
主持人：一个问题一个角度阐述。
提问3：你们做的手工皂用了哪些运营的方法？行业区分的东西？自己独有的东西？
耿传祥：其实淘宝的规则变化挺快的，原来可能是昨天用的方法今天不能用了，也是我们之前用的方法现在不能用的，原来的淘金币是一个很大的平台，现在没办法用了，原来疯狂用的巨划算，现在也不能用的，也没法用了，所以刚才您说的那个话题，我觉得其实有一部分，就是都是一些没有可借鉴性的，比如之前走完我们第一步，让我们生存下来的理由是淘金币，现在不存在了。
主持人：现在只保留天天特价和经商街。
耿传祥：让我们壮大起来是巨划算，但是现在规则也改了，所以这一点上没有什么可借鉴的，您刚才提的话题我有一个建议，最开始之所以选择手工皂这个产品，最开始的创业成本很低的，一共有一百万的资金，因为钱太少，只能挑小众的，大众玩不起，所以选择手工皂是合卖家有关系的。
主持人：好谢谢，非常感谢。
耿传祥：这是关于选择这个产品，获得产品的市场价格我们觉得当时比较合适的价格，现在价格非常合适了，这是我们后续调整，这是关于产品的选择和定价，营销方法其实每个时段现在也好，或者未来也好，淘宝总会有那么一些让那些有想法的人有思路的人能快速抓到的一些，过去有现在有将来也会有，只不过转他的方法和风俗会越来越难，这个作为一个方面的补充，这个回答合不合适？
主持人：他觉得很崩溃，他没有出路了，谢谢耿传祥，不管现场嘉宾是联手封杀了职业经理人空降兵的思想，或者淘宝的玩法在变化，我们都可以得出一个信息，这个老化，这是最好的年代，这是最坏的年代，我们非常感谢在座的嘉宾！