&">nbsp; 人们常说“能用钱解决的问题就不是问题”，可笔者前几天和身边一位做人力资源的朋友聊天时感悟到，其实这句话也并不完全正确，例如针对企业这句话就应当改成：“能用人解决的问题就不是问题。”
人的问题是最大的问题
作为万物之灵，人的智慧与创造力是无限放大的，能解决各种难题，也能创造无穷的财富；反之，如果“人”的问题没有解决或解决不好，那对企业来说就严重了。不见近年来关于“人”的问题频频发生么？当时闹得沸沸扬扬的富士康12连跳事件还历历在目，这就是典型的没有解决好“人”的问题。
其实“人”的问题也并不是富士康的“专利”，对企业来说可谓“家家都有本难念的经”。在近两年，员工罢工、闹事、出问题的新闻太多了。像东莞某台企员工被降薪而罢工，某家具巨头员工要求加薪而罢工，某公交公司司机罢工，某出租公司司机罢工，某本田国内厂商工人罢工……
表面来看，员工和企业仿佛是为了“薪资”出问题，而归根结底，实质上还是因为社会在发展，国家在发展，企业在发展，员工也在发展，在新的社会和人力环境中，第一代员工已经走向“升级”，企业也应当配套新的人力资源措施来进行应对。
发展型社会与夹缝企业
我国改革开放20多年以来，取得了卓越的成绩，而目前正处于一个发展的关键时期。从发达国家的经验来看，“人均国内生产总值”突破1000美元之后，经济社会发展就进入了一个关键阶段，而中国是在2003年左右达到了这个数值，也是从2003年之后，“企业与员工”之间的矛盾变得更加突出和尖锐，频频出现各种各样的“问题”。
2003年是个分水岭，在这之前的员工属于第一代农民工，他们文化水平不高、为生存而外出打工，薪资要求只要超过务农收入就能满足；而之后的员工则属于第二代或者“升级版”员工，他们已经完全脱离农村的囚笼，开始谋求融入城市、生活在城市，渴求更高质量的生活。与“升级版”员工相对应的是“初级版”的企业，他们的“中国制造“还处于全球产业链条低端，缺乏核心技术而依靠劳力赚取差额利润。而政府又在主导制造业升级，企业被迫艰难转型而处于“夹缝”之中。
把“升级版”的新员工与初级版”的老员工企业放在一起，当然不匹配而容易出现问题了，那么企业应当怎么办呢？笔者认为企业应当做到“以不变应万变”和“积小动成大动”来应当新形势下的员工关系管理，并以“劳动争议”、“公会管理”和“劳动合同”三方面的实际案例为企业支招，帮助他们解决“人”的问题。
要知道大多数知名企业现如今都拥有“人力资源外包”、“业务流程外包” 、“人才派遣”等业务，还建有自己的“信息系统”，这为企业内部提供培训咨询提供了较好的，这也有力于帮助正处于“经济发展”与“员工升级”的夹缝中的企业提供更好的解决劳动供需关系。
劳动争议合理解决
而随着时代的进步，在互联网时代成长起来的很多新生代员工需要更多更大的发展和社会空间，如果企业在这方面没有做好，就会因为让员工因为精神压力过大和碎片化的生活而导致问题产生，甚至出现12连跳的恶性事件。另外，政府主导的制造业升级也需要企业配合，在同时面对员工和国家时，应该怎么处理劳动争议呢？
笔者认为应从2个方面进行解决，一是评估成本，二是避免纠纷。首先，企业应当评估自己的工资成本和工资机制，保持在一个员工与企业双方都能接受的合理范围；另一方面就是尽力避免劳动纠纷特别是集体纠纷，以免引起恶性事件。其中尤其需要注意的是：企业制度与法律法规不冲突、避免员工待遇差别、避免歧视、尽量平衡考虑区域、历史、行业等多种因素，减少员工的不公平感。
总之，“人”的问题是企业的核心问题，解决了“人”的问题，企业的发展也就不是问题。企业要想稳定和长远发展，还得从“管好人”、“用好人”和避免各种“劳动争议”方面做文章。毕竟，百年大计，以人为本。
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