在商业世界，约翰·麦克斯韦尔(John C. Maxwell)基本上和“领导力”是等同的，就好像彼得·德鲁克几乎等同于“管理学”。
毫无疑问，他是全球公认的领导力领域“大师中的大师”，曾经力克“商界教皇”汤姆·彼得斯、GE前CEO杰克·韦尔奇等世界级杰出领导者，在Leadership Gurus International举办的 “全球最有影响力的领导力大师”票选中连续2次夺冠。他旗下的 INJOY公司是美国最具影响力的公司是其中一个，而他所创办的EQUIP非营利组织，到现在为止为126个国家500万以上的领导者提供了相应的发展培训。
与其他世界级管理大师比较，他有一个特点极为突出的，那就是更善于表达，更贴近普通人而非高高在上的老板。这让他跻身于亚马逊网站十周年名人纪念馆(25位)，成为地球上最成功的畅销书作者之一，著作等身(50本，被印制成40多种语言)，粉丝无数(全球销售量超过1800万册)。
畅销书作家与世界级管理大师，看似相互矛盾的两个身份何以在他身上相得益彰?在领导力日益成为显学的中国，他又能为我们带来何种启示?
他给出的答案很简单：“以人为本”的软性领导力!
《中国企业家》：您和其他管理学者的最大区别是什么?
约翰·麦克斯韦尔：我把自己的这套领导力体系称之为“软性领导力”。它是从“你如何和人相处得好” 这个基本立场出发的，奠基于希望、关怀、价值观、关系， 愿景与实践等无形价值。历史上，企业与政府的长治久安、领导典范都具有很深的人性因子与使命激情。
事实上在金融风暴后，许多企业家已经认识到这一点，许多学者也更多地投入软性领导力的研究发展中， 因为他们发现更平衡的领导力发展对企业的品牌经营才真具有深远影响力，才会让企业体质更健康。
《中国企业家》：在您看来，落实软性领导力的最大挑战是什么?
约翰·麦克斯韦尔：改变组织原有领导者的思维与价值观。应该树立“以人为优先，人是你最宝贵的资产”的价值观，但现实往往是老板会要求部属“我是老板，你不听话我就开除你”。因此首先要改变的，是那些经常使用地位权威的领导人。他们要学会如何和部属产生联系、改善关系、落实真正的领导价值，而非仅仅权威与命令。
我知道许多中国企业也愈来愈重视员工，这是好现象。 但是在中国，许多制造业仍挣扎于金钱与员工价值的困境中，许多地方都需要再改进。我也听到中国一些企业做很大的努力， 持续提升员工价值与培训，这些进步是很值得鼓励的。企业主终有一天会发现，企业成也是人，败也是人， 唯有持续培养人、发展团队、建立接班制度，企业才会长久，才会基业长青，才能拥有全球竞争力。
《中国企业家》：您认为优秀的领导人应该具备哪些特质?
约翰·麦克斯韦尔： 我归纳过领导的21个特质，当然组织愈复杂，领导力的需求也大幅增加，但其中最重要的有四个。
一是能力，这是所有领袖的基础。没有能力，不论你是多么善良的好人，还是没有人会追随你。但能力不是说你要有博士学位或担任要职，而是在你所擅长的事发挥你最大的潜能，因此每个人只要如此，都会是有领导潜能。
二是品格，有品格不见得能成为领袖，但是没有正直的品德绝对不能成为领袖。
三是一致性(consistency)。人们会追随有一贯性的领袖。他们会十分信赖他。如果一个人不一致，很多价值、信念逐渐松懈，追随者就会对领导者失望，信任瓦解。
四是激情。激情是人们维持前进的力量也是克服困难的力量，历史上许多领导者的内心有着超乎常人的激情，像甘地、德雷莎修女、 曼德拉……这些领导者看似做傻事，但却有着深度的信念与价值支持，引导其向目标向心中远景迈进.
《中国企业家》：在您看来，中国企业领导者在哪些方面亟待改善?
约翰·麦克斯韦尔：我来过中国几次，无论是私人旅行还是邀访，都与许多企业领导者有过接触，我发现中国企业家非常勤奋，而且敢于尝试、敢于创新。中国充满了机会，这是许多国家与人民至今未必拥有的条件。
因此我也发现，许多领袖会活在机会主义的思维中，过度重视机会或者想法，忽略了企业长远发展的基本功——比如核心价值的建立与领导力的系统发展与培训，这会限制企业未来的发展。
还有一些领袖，喜欢家长式领导风格，对下属采用较威权的管理方式，造成组织创意无法发展、团队流于形式，自己会有高处不胜寒的感觉。
此外，有些领袖年纪很轻就成为高阶主管， 有可能造成其过度依赖过去的成功经验，失去不断自我归零与不断学习的精神。也有一些领袖误以为管理就是领导， 好的管理者就是好的领导者， 这也会使其失去认识领导力的真意，无法更大提升其经理人具有领导者思维。
中国人特看重关系，健康的关系与关怀对组织很正面， 但私相授受、过度偏坦与徇私的关系，将造成整个组织无法真正改革与进步， 并会对人才形成排斥。
当然，这些现象许多地方都有， 不只在中国。