做产品，需要天时，地利，人和。
天时其实就是做产品的时机是否合适，比如说是否顺应了市场趋势，是否可满足目标用户的核心需求等等;地利可以理解为资源是否充足，比如资金、资质、人脉、行业沉淀等;而人和就是产品团队了，包括市场推广人员、产品经理、用户体验设计师、相关技术人员、服务人员等等。
天时很难捉摸，地利不好把握，只好谈谈人和。
团队中可能出现的问题很多，比如沟通，合作，效率，工作评估，各部门利益的统一等等。事务的问题固然令人烦恼，然而这一切同人的工作积极性比起来都不那么重要了：核心成员是否能被很好的激励与约束，是解决其他所有问题的前提(人都无心工作了，还有心思想别的吗)。
这就不得不提到工作考核。在我看来，考核的目的主要有三点：
1. 激励工作态度好，工作成绩好的员工
2. 帮助落后员工发现问题，日后积极改进
3. 体现公平的竞争环境
要做到这三点，就意味着考核必须公开透明;成绩公正客观;评语积极向上，催人奋进。
仅仅站在交互设计师的角度，我认为要做到这些其实很困难。在很多大型的互联网公司，UED和业务部门分属不同的部门，这就涉及到专业线和项目线的双重管理。这无形中增加了考核的难度。一个设计师要由两个部门分别打分，再汇总成绩。
如何做到真正的公开透明?在这里，建议由两个部门的领导及相关人员共同参与考核。这样有两个好处：一是加深业务部门对UED工作的了解，加强双方的沟通，在更多的问题上达成共识;二是使考核过程更透明，更具参考意义。
如何让成绩公正客观?建议公开考核标准，比如考核主要考虑工作量，工作质量，工作效率，工作态度，对工作的思考，团队贡献吗?每项各占的比重有 多大?项目线和专业线的标准有何异同?(一般项目线注重效率和产出物，专业线注重质量和思考过程)项目线的打分标准及实施过程是否合理?……
最后再说说评语。我个人认为这是最重要的一部分。评语包含了对员工的肯定、批评、总结以及指明未来的方向。评语必须是客观的，具体的，而且确实 能对员工有激励作用的。举个例子，以前看到过一篇文章，在探讨姚明是否应该被评为劳动模范。作者认为，姚明并不适合，因为姚明不具有典型的模范作用。劳动 模范应该是普通人可以效仿的对象，是任何人通过努力都可以达到并超越的，比如时传祥，李素丽等。考核评语也一样，所指出的问题必须是员工通过自己的努力确 实能改进提高的，而不是由员工不能控制的其他因素造成的问题。并且，对于问题的描述，应该是有力的，确定的，而不是使用“感觉”、“好像”等虚无缥缈的词 语，或者干脆就是道听途说得来。除了简短的评语，最好给出一些实质性的建议。
在我看来，考核不是形式，也不光是为了拿奖金，而是需要体现出实实在在的价值。通过考核得出的问题，对未来的工作有着很重要的意义(领导指出明确的问题，可以帮助员工提高;和员工无关的问题，领导需要设法解决)。
文章来源：blog.sina.com.cn/legene 转载请注明出处链接。