公关公司的成员因为受教育程度较高而拥有比较深厚的文化背景和极强的个性化价值观，导致彼此之间文化的认同感不足，对待事情的看法和角度往往很不一致，对待工作无法达成共识的现象较其他行业突出，因此">公关公司成员之间往往更容易发生冲突和陷入僵局。
面对这样的问题时公关公司往往采取的方式并不是积极采取内部公关，以调和员工内部的关系，而是对关键性岗位任用老板信任或嫡系人员的长期雇用，而不管“此人”是否适合或者是否胜任。
而对其岗位之下的协作人员采取长期招聘，流动性任用的原则。
能和“此人”合作的员工能过试用期并取得一定的合作时限，不能和“此人”合作的员工，公司不问高低，只要你不做到完美，就有办法把你辞掉。
因此，公关公司“各领风骚三五月”的情形也着实让人“津津乐道”，被公司扫地出门后自立门派而获成功的也是大有人在。
因此在公关行业内部的竞争也因此逐渐进入了“恶性循环”，“不蒸馒头争口气”只要是原公司竞标的项目，即使不赚钱也要搅局。
说这是“文人相轻”算是好听的！
而这种竞争的结果往往使整个行业被某个大客户玩弄于股掌之间，而苦了关键性岗位之下的协作人员，因为试用期或者公司新人的缘故而被公司拼命驱使，直至‘香消玉殒’！
面对这样的恶性循环，公关行业这个以为其他行业提供公共关系维护为使命的行业，应该如何对内进行公关呢？
从根本上讲，团队协作的好坏来源于公司老总的理念。
如果公关公司的老总能够重视并培育互助性的人际关系，自己也以身作则，那么该公司的团队协作也会非常顺畅；
当公司老总鼓励跨部门的协作与沟通，并鼓励员工之间的相互协助与知识分享时，公司的员工将不会因为某人的“好恶”而被放弃或者抛弃；
这种互相协助的文化也有利于员工相互之间认同感的快速建立，员工也因互助合作而珍视周围同事的友谊！
员工内部的跨部门的培训能够培养部门工作的相互认知与合作技能。
如果一个员工有机会与其协作部门分享知识和工作技能，将会给公司员工提供展现自己机会并增进相互间的了解，相互培训的过程中产生的高效沟通会极大的促进团队间的合作与信息分享。
公司即相当于一个大社区。
公关公司在给客户提案的时候往往喜欢利用“社区”概念，来描述公关活动最终在客户的目标消费者之间建立公共关系的效果。
那么公关公司对内如果利用OA系统或公司官网建立相应的社区文化，并支持这种社区氛围，在公司营造出的社区感就会强烈的影响员工之间的合作与知识分享！
对待不胜任关键性岗位的人员，公司要有勇气放弃。
当一个公司开展一个项目时，项目对整个团队人员的专业技能是极大的考验，如果团队领导者此时不能胜任带领并指导团队解决专业问题时，团队将无法形成统齐划一的执行思路，项目的失败也就在所难免。
公关公司的另一个顽疾就是人员的流动性过大。
因为人员的流动性过大，团队成员相互协作和分享知识的意愿会非常低，因此，公司对人员的培养和沟通应该上升到战略层面，而不是“鉄做的菩萨念经的僧”。
公关公司在人员招聘之出即应该为员工制作职场路线图，并明确员工的工作目标与考核标准，使员工不至于“表现过度”或过分的“随遇而安”。
公关公司对待内部公关应该采取积极而长效的态度，一个内部混乱的公司是无法为客户提供高效的项目执行的，同样一个内部混乱行业也是无法得到产业链条上其他行业尊重的，无法获得尊重的行业，其存在的价值必定会被严重低估，因此公关公司请善待自己的员工，善待自己的声誉。