对于一个有野心的创业公司来说，寻觅、招揽、留住顶尖人才是头等大事。天才可以成就一个公司，也可以毁灭一个公司——尤其是那些刚刚站稳了脚跟的创业公司。能不能为你的公司找到最合适的人才有至关重要的意义。
组建团队是组建公司里最核心的一项工程，需要一些来自外部的专业指导：什么样的人才是人才，通过怎样的渠道找到这些人才——可不只是应聘者，猎头和猎头公司手里也有一些资源，掌控招聘流程，吸引人才并以最快的速度把他们安置下来。
Greylock的核心团队也会为旗下投资的公司留意技术人才，让我们所投资的公司都具有比较强的招聘能力。我们经常和一些人才市场机构互动：企业要什么样的人，什么样的条件最能吸引顶尖人才。以下是我们总结出来的2013年的一些趋势。
1、技术人才紧缺
2013年，iOS、Android、Scala、 Node.js和全栈的Python这些平台获生态里有专长的开发者将会持续有很大的需求。
对于创业公司来说，他们不是要找一个程序员，而是要找一个热爱技术并且愿意热烈拥抱技术革新的人。这可不是什么简单的事。
2、物色核心角色困难
对于一个成立一两年时间都不到的创业公司来说，物色核心角色是极困难的。那些角色包括：
大数据分析师和开发者，能建立合适的数据架构和可以有效解析那些数据的算法;
增长黑客或者增长工程师，能给产品作病毒营销;
UI设计师，了解整个团队的理念，在这个基础上做设计。
不仅仅是有经验的应聘者，只要是应聘者都难找。即便是顶尖的高手这个圈子里留下的痕迹也比你预想的要少，因为，这个行业也才开始没多久。
3、定量分析成为普遍需求
定量分析通常被认为是工程师以外的工作(比如市场或者外联)，但是在2013年，基本上可以这么说：所有的或者绝大部分职位都需要定量分析，怎样把定量分析引入指定的功能里是一个挑战，既需要时间也需要创造力。
关于这一点，不妨让公司已有的数据分析师或者工程师加入面世，由他们来问应聘者一些专业上的问题。
4、你凭什么有能吸引顶尖人才?
以下是根据我们的调研，总结的几个顶尖人才最在乎的条件：
小团队(最好是10人以下)，有决断、有魄力的创始人;
有趣的、前后逻辑清晰的技术工作;
所做的事要能看到影响力，越快越好;
兼容并包的企业文化和使命感;
办公地点要方便、有吸引力。
5、向应聘者推销自己
你不确定你看中的对象是否会接受你的 offer，提高接受几率的办法有几种：用你做过的成绩，你对未来的愿景去吸引他。记住：应聘者在向你推销他的同时，你也在向他推销你自己。在你不确定他有意向为你和你的公司工作时，不要急着去拷问他过去取得了什么成绩。