上市公司高管限薪令不靠谱

吴晓辉　　投资者报 上市公司高管薪酬问题，在金融危机背景下，为社会各方高度关注，利益相关方从各自角度发表评论。社会议论不断升温“发酵”，已上升到道德的高度加以评判。经济过程中的出资人、经理人和员工追求利润、收入最大化是基本动机，但要看这种追求是否在社会允许的法律制度框架下，是否按“游戏规则”出牌。　　高管薪酬与其说是道德问题不如说是规则制度问题。中国的市场改革已推进多年，但在企业治理结构、要素市场建设规范以及收入分配制度等方面都还存在大量问题，或是没有规则，“摸着石头过河”；或是规则不合时宜，“老革命碰到新问题”。这都导致“潜规则”盛行，多利益角度冲突，引发社会公平问题的诉求，对高管薪酬的热议恰恰是这一问题的反映。　　高管薪酬属于智力资本的回报问题，其总体提高反映了智力因素(含管理能力)在当前社会经济发展中的作用在加大，但是智力资本回报总体增加，并不代表每一个国家、地区、行业、企业具体的高管收入水平就是合理的，或者说实现的过程并不一定公平合理，这就需要对收入分配过程的规则制度进行科学、合理、公平的设定。　　上市公司高管薪酬引起质疑，根本在于三个层面的规则制度问题：首先是企业治理结构问题。科学的企业治理结构，可以有效地协调企业各方的利益关系，通过出资人、经理人、员工的三方互相制约达到均衡。但是当前中国在建立现代化企业制度方面确实还存在政企不分、“一股独大”，“内部人控制”等等，严重影响了企业利益相关人收入分配的公平性和科学性。　　其次是要素市场发展问题，市场的重要功能之一是价值发现，职业经理人薪酬高低要从市场找标准。但是国内目前要素市场改革还处于起步阶段，尤其是职业经理人市场根本没有发展，高管薪酬没有评价标准。　　第三是收入分配政策问题。分配政策的制定主要是考虑不同行业、地区发展的公平与效率问题，从而制定规范合理的收入分配标准和原则，重点是要剔除不同方面的“级差地租”问题，科学、公平的收入分配政策，可以有效促进经济发展，达到参与各方福利最大化。但是目前现行的收入分配政策在初次分配领域，既没有考虑垄断性行业和竞争性行业的区别，也没有考虑物质资本、智力资本、劳动力资本在收入分配方面的差别，在二次分配领域里，税收、福利政策也没有起到好的调节作用，导致社会对分配结果的质疑是完全可以理解的。　　从这几年来公布的高管薪酬情况看，确实存在着不合理，透露出背后“游戏规则”的许多问题。这里面存在两个不平衡，一个是垄断性行业的高管薪酬与竞争性行业的高管薪酬不平衡，垄断性行业的高管薪酬明显偏高，这些行业在享有国家垄断保护的条件下，高管却享有与国际接轨，甚至超过国际水平的薪酬收入，这明显透露出收入分配政策的不公与苍白。　　另一个不平衡就是高管薪酬与投资人回报、员工收入之间存在着不平衡，高管薪酬与员工收入、投资人回报之间的差别越扩越大，这势必影响企业内部各方的利益关系，引发矛盾和对立，最终影响企业发展。　　高管薪酬问题反映了其背后的收入分配体系和政策制度问题，需要从社会经济运行内在价值创造的主导因素变化的基础上，及时不断地修改和完善法律、政策、制度，本质上解决收入分配不公，而不能仅仅靠所谓“限薪令”这种治标不治本的行政方法。