ABB人才内流新思维：培育企业多元文化

培育企业多元文化！　　■ 文 / 黎冲森　　许多企业面临这样的人才怪圈：招不到好人才，又不好留住优秀人才。怎么办？ABB公司的人才战略新思维是：与其让优秀人才因企业内部没有发展空间而外流，不如创造机会让优秀人才在企业内部择机流动起来而留住他们。其实，这也是未来走向全球后的中国大企业值得借鉴的人才新战略观。　　让人才内部流动起来　　人才内部流动在ABB公司已成普遍共识。“我们不能单纯地阻挡人才流动，而要依靠更好的工作环境和更具挑战性的工作来留住人才。”ABB北亚区及中国企业传播负责人刘文汇接受《经理人》采访时说，“与其让人才离开公司，不如让他们在ABB内部流动。ABB倡导优秀人才在公司内部流动起来，而且公司尽量让他们流动好、发展好。”　　在刘文汇主管的传播部门，曾有一名优秀员工看中了人力资源部门的一个
空缺职位并提出了申请。当时刘文汇非常舍不得他离开，但换位思考：“不管我有多不愿意，但也不能阻挡他的选择，那里可能更合适他。如果我可以顺着他的发展意愿推动他的职业发展，那不是件很好的事情吗？”他最终如愿以偿。　　ABB电力系统业务部北亚区及中国负责人刘信刚也遇到类似事情。其所辖一个业务单元的负责人被ABB澳大利亚公司招聘走了。这位负责人看中了ABB澳大利亚公司的空缺岗位，再通过公司内部员工应聘机制申请到这个岗位，因为这个职位适合他事业的进一步发展，且有利于他兼顾家庭。刘信刚说：“我们的业务部门非常需要他，只好忍痛割爱，但我们很支持他。”　　内部人才流动已成为ABB的全球政策。ABB北亚区及中国人力资源负责人周廉说：“如果不能满足他的发展诉求，他完全可以去其他企业。与其这样，为什么我们不打破公司内部隔阂，让人才在公司更大的平台里发展？”　　ABB在100多个国家设有机构。很多员工更愿留在中国发展，但ABB希望未来有更多的中国员工到ABB全球的企业去历练。周廉说，几年前，ABB国外机构还会认为中国本土员工没有国际经验，对中国本土员工的能力产生质疑，但现在情况完全逆转，公司一旦出现职位空缺就会首先告诉中国方面，询问是否有合适的人选，因为以前被派遣的那些中国员工用实力赢得了口碑。“所以现在每当输出一名员工时，我们就会告诉他：你是ABB中国的大使，将影响今后ABB中国人才的输出！”　　其实，人才内部全球流动，能使他们具有更开阔的视野，变得更有竞争力。从长远看，这对人才成长非常有益。　　多元文化是基石　　但企业要真正让人才在内部有效流动起来其实并不容易。中国企业未来要真正使这种人才战略理念落地最需要什么？是企业多元文化的培育！ABB在这方面值得中国企业学习和借鉴。　　ABB也经过了一个文化融合的过程，现在已变成一个多元文化的公司，尊重不同文化，并以这种理念去接受、熟悉不同文化，进而又加速了公司内部的文化融合过程。刘信刚说，ABB对任何文化上的差异都不会有强烈的冲击感，很难分清究竟哪个国家的文化特色占主要地位。　　这种多元文化的核心是以宽容的心态，尊重人才，把员工真正放在中心位置，关注员工的发展。在这种优秀的多元文化中，人才内部流动才会变得更容易。ABB就是以多元文化为基石，从管理层构成、决策机制、用人机制等方面都体现出这种多元性特点。　　在刘信刚看来，ABB的多元文化具有很强的包容性，没有人会感觉在ABB是少数群体，或者被排挤、不被重视。其次，强调平等。比如，在ABB的员工持股计划中，所有员工都有平等的机会，考评过程非常公平、透明。再次，尊重。尊重体现在公司管理的行为和细节中。ABB中国有近1.8万名员工，其中有近30个不同国籍，外国员工近200名。为平等对待这200名员工，ABB中国遵从公司整体运行机制，统一采用英文作为工作语言，公司内部网络、刊物、通知等都采用中英文对照。　　对HR部门来说，内部员工就是其客户。周廉说，公司服务好了员工，员工才会真心实意去服务好外部客户，以此确保ABB在企业内部形成以客户为中心的文化。　　内流机制做保障　　为确保人才流动在企业内部有效进行，除了完善多元文化外，ABB还制定了系列措施。　　制定人才全球历练计划。其核心是做好人才管理：如何吸引人才，如何发展人才，如何留住人才。据刘文汇介绍，ABB集团全球最高执行委员会有11位成员组成，他们分别来自8个不同国籍，并在不同国家生活、工作过。比如，曾任ABB中国公司董事长兼总裁、ABB北亚区负责人、现任ABB全球电力系统业务负责人的路义普，瑞士人，在中国工作生活了6年，来华前曾在ABB的不同部门任职。路义普的继任者柯睿思，法国人，曾任北亚区兼中国公司董事长兼总裁，在中国工作3年，积累了中国本地丰富的运营管理经验，现在已是ABB全球市场及客户解决方案负责人。现任ABB中国公司总裁方秦，拥有意大利、委内瑞拉国籍，在瑞士、南美、意大利等地工作过，来中国前是ABB全球变电站业务单元的负责人。　　建立人才内部流动机制。周廉说：“我们
激励员工主动抓住机会，并要求所有上级管理者不能阻碍下属跨部门流动。”ABB内部所有职位空缺都第一时间在内部系统公布。若员工对空缺职位有兴趣，就可进行职位申请，并告知其上级。之后，公司采取平等的面试方式对申请空缺职位的员工进行面试，择优录用。最终达成协议后，该员工的新上级要与其老上级进行沟通，告知结果并在新的工作开始时间上达成协议，最后完成员工的转岗工作。若没有应聘成功，员工也要把结果告知其上级。　　但若员工应聘失败，HR部门和其上级据情况及时与该员工沟通甚至安慰，从各方面对员工进行关怀。刘信刚说，主管不会对落选员工刁难，若确实发生了这种情况，员工可独自找人力资源部门反映情况。人力资源部门会直接找其主管或其主管的上级进行沟通，以妥善处理。　　如有特定重要岗位的员工申请了其他岗位机会，他的工作变动会造成重大业务影响，那HR部门就会在不同部门中间进行协调，但最终目标是尊重员工个人选择和促进员工发展。尽管员工工作变动时间可以商讨，但保障员工发展本身没有商量余地。刘信刚说：“人才内部流动起来，人才梯队中的其他人就可以逐级发展起来，形成良性循环。ABB从最高管理层开始，层层强调尊重员工发展意愿，鼓励人才流动。这种理念已融入了ABB的企业文化中。”