银行形成合规文化为何难

Diffculty and strategy for building“compliance culture”in bank industry　　文/董建瑾 王 岩　　中国金融行业的监管，比较习惯于通过颁布明确、详尽的“指引”、“办法”等规范性文件来提高管理的标准化。而行业内的参与者，也习惯了根据监管者的具体要求来采取相应的内部管理措施，否则，会感到无所适从。但这种监管者与被监管者已经习惯的管理模式，在合规管理中却难以发挥作用。　　当前金融业合规文化现状　　提起合规文化的建立，恐怕许多人会对此持一种怀疑的态度。毕竟，“文化”本身的内涵即难以界定，更别论文化建立的方法论问题了。但事实上，合规文化的建立却是合规管理中最为重要的命题，甚至可以说，合规文化与合规管理的效果之间表现出强烈的正相关关系。　　因为合规管理中的个体差异性表现尤为明显，掺杂了许多价值判断的因素。在每一个具体的案例中，哪些当为之，而哪些又不当为之，便成为了决策当事人冷暖自知的一种选择；再加上合规更加强调一种“事前”、“事中”对风险的控制，全体员工的合规观念与意识便显得尤为重要。而这些特点恰是合规文化的的重要体现。　　简单来说，合规文化是指企业内部自上而下的所有从业人员主动遵守各种规章管理制度，自觉维护规则的有效性与权威性的一种氛围与机制。在这种氛围及机制下，企业的各个层级的决策者在进行决策时能主动将企业风险控制以及合规管理的要求纳入到考虑范围中，并作为进行决策的基本出发点。　　合规文化作为一种企业文化，最重要的特征即为其大众性。大众性所强调的是人人合规，让合规的观念和意识深深扎根于每一个从业人员的头脑中，并由此渗入到企业经营的各个流程、各个环节。只有全员合规，才能保证规章管理制度在执行阶段即能够得到遵守，才能保证合规管理的效率与效果。　　在如何加强合规管理建设问题上，很多人都会提出加强“合规文化建设”这一条。之所以这样，是因为合规文化确实是合规管理中绕不开的话题。合规管理作为一种“自律”性措施，它的特点就在于其执行情况依赖于当事人的自觉性与自律性。而合规文化正与这种自觉自律性息息相关。　　但是，我国合规管理中的症结问题之一，正是在于合规文化的淡漠。这与整个社会急功近利的风气有关，也与我国金融市场合规管理制度刚刚建立，尚未成熟有关。根据笔者的实际工作经验，将当前我国金融业合规文化中存在的主要问题总结如下：　　第一，企业制定了一系列合规管理的制度，但往往束之高阁或显得过于理想化，员工们并不完全了解所有的规定内容，在实践中这些规定难以完全得到遵守。　　第二，合规管理专员人数有限，合规管理人员困惑于如何利用有限的资源对员工的行为进行监控，还是应该充分信任员工。　　第三，合规管理独立性缺失，履职保障仅体现在制度层面。合规管理在实践操作中会遇到来自各方面的压力，企业内部的合规管理人员往往会陷入一种进退两难的尴尬境地。　　第四，企业建立合规管理体系的内生动力不足，应对外部监管要求的迹象较为明显。　　事实上，如上几点问题不单是合规文化建设中遇到的问题，如果处理不当，同时也将直接影响到合规管理的效果。　　加强合规文化建设的建议　　首先，高层的合规管理意识是合规文化建设的决定性因素。　　虽然我们在经营管理中强调制度化建设，但在合规文化建设工作中，尤其是合规文化建设的初期，高层管理者的个人因素对此起着至关重要的作用。从这一点来看，合规文化的建设工作似乎充满着人为性与不确定性。　　分析整个银行业屡屡发生的一些案件得知，案发人不仅有一线岗位员工，其中也不乏一些高层人物。发生这些案件，不可能管理层均对此一无所知，退一步而言，管理层的“无视”也反映出管理的不到位。之所以发生这些案件，往往是企业的领导者对风险的控制认识不足，放任甚至助长了一些违规操作的风气。　　因此，建设合规文化，建议企业的高层人员必须要率先示范。高层人员所做的事情不只是代表其个人，而是代表一个群体，代表高层对于合规管理的态度，对风险控制的重视程度。只有这样，良好的合规文化才能蔚成风气。同时，也只有高层切实履行合规职责，设立鼓励合规的基调，合规管理人员的工作才能够得到有效的展开。否则，在面临“短期的经济效益”与“风险控制”的两难选择时，如果合规管理人员的
意见往往无法得到高层的支持，则其难以在重大决策中真正发挥合规审查的作用。我们注意到，在一些金融机构中合规管理部门被边缘化，往往与高层合规管理风险控制的认识不足有关。　　其次，将“规则”订立的更加细化且具备可操作性。　　笔者曾经在外资金融机构从事过合规管理工作。在规章制度的制定上，外资行并不如内资金融机构的制度系统、完整，比较不注重制度格式的统一，编排的体系化，甚至显得比较零乱。一封合规部门发出的带有插图的邮件，或是一份业务流程的说明，也会被视作管理制度的组成部分。相反，国内的金融机构则往往能拿出装帧精美的成套的规章制度手册。　　当然，我们并不是鼓励效仿外资行的这种“不规范”的做法，但这种表象下确实也反映出国内外在合规管理理念上的不同。发散开来讲，这种不同可以追溯到英美法系与大陆法系对待法律条文的态度上。英美法系国家强调立法的实用性，而大陆法系则注重法条的完备性。因此，在合规管理制度的制定上，国外金融机构也体现出了“实用主义”，会采纳各种不同的形式来发布对员工行为准则的要求。可以是董事会审议发布的正式的合规管理制度，也可以是合规部门针对近期业务操作中常见的合规管理问题所发出的邮件形式的提醒。而且从内容上来看，外资行的制度表现得更为详尽具体。　　与此相对的是，内资金融机构虽然有着“精美”的合规管理制度，但确实存在着束之高阁的现象。对于这个问题，首先，企业内部应当对书面的规章制度做出重新的审视，判断制度是否规定得过于理想化。一些制度虽然出发点良好，但过于超前，在实践中不仅难以实施，还会破坏制度的权威性。其次，要判断制度是否足够具体细化，那些只做出笼统的禁止性规定的制度是无法吸引员工的注意力的，只有明确了具体的操作流程，告诉员工“应当如何做”的制度，才能使员工在从业过程中予以关注，并进一步遵守。最后，要鼓励员工在遇到困惑或问题时主动向合规管理人员咨询，以便发现并解决问题。　　再次，加强合规培训以及合规监察的力度。　　外资行很重视对于新入职的员工进行专门的合规培训并对其掌握情况进行考核。对于新进入金融行业的员工而言，“合规管理”对其还是比较陌生的概念，因此，就更需要入职的合规培训来促使其尽快树立合规从业的理念。　　当然，这种培训不仅仅存在于入职阶段，而应该贯穿于员工从业的始终。在每个季度，合规部门均应当针对近期常见的不合规问题，制订合规政策的培训计划，对相关人员的出勤做出强制性要求，并将此作为员工年度考核的内容之一。通过持续性的培训，使员工熟知公司的各项合规管理规定，并不断加强合规管理的意识和观念。　　除了合规培训外，合规监察同样也是加强员工合规自觉性的有效手段。这种监察可以由机构的内部稽核部门实施，也可以由合规部门进行。比如对员工的电话或电邮进行监控，对业务操作是否符合相关规定进行检查。虽然鉴于资源以及监察人员精力所限，无法对员工的所有从业行为进行监控。但监察制度的设立，将使得员工对“规则”心存敬畏，并做到谨慎行事，尽量避免违规行为的发生。　　最后，合规文化建设必须以人为本。　　虽然我们强调合规管理的重要性，但合规管理人员也应当发挥主观能动性，对不同情况能够灵活对待。对于违反原则的事项要坚决发表意见并按照规定进行处罚，而对于员工因为对政策不熟知或履职中的微小偏差而造成的失误，应当予以免责或从轻处理。鼓励员工在出现失误时主动迅速地上报合规人员，而不要试图掩饰。　　虽然在企业经营中，合规管理人员往往是“唱红脸”，但也应当注重方式和方法，并需要得到业务部门人员的理解和尊重。在遇到个人意见无法得到重视与采纳的情形下，也不妨借助于外部第三方的声音，来阐述问题的严重性以及可能面临的风险。　　总之，合规文化建设是一项以“人”为中心的工作，这也对合规管理人员提出了相当高的要求。不仅要有原则性，更要有灵活性。强调制度上的建设，也强调高层自身的人为性因素。只有各方的共同努力，才能使整个团队形成合规经营的氛围，并实现合规管理的效果。　　( 董建瑾为观韬律师事务所合伙人，王岩为观韬律师事务所律师助理)