一、研究进展
近年来，关于企业绩效评价的研究日益增多，理论界逐渐将企业绩效与各利益相关方相统一，而追求企业价值最大化就必须正确处理各种利益关系。对于以企业价值最大化为导向的绩效评价体系的构建这一论题，国内外学者们各有研究所得。西方理论界对这一问题的研究相对比较领先，在利益相关者理论发展旺盛时，理论界对企业绩效应由利益相关者来评价达成共识。各种利益相关者评价模型也应运而出，其中最具权威性和影响力的是美国学者索尼菲尔德的外部利益相关者评价模式和加拿大学者克拉克森的RDAP模式，提出了销售服务、环境保护、雇佣歧视等建立三维立体评价模式。我国国内对这一问题的研究还处于初步探测阶段。对这一问题的部分研究有刘文鹏提出的非财务性业绩评价系统等。
二、企业价值最大化
(一)什么是企业价值最大化。
企业价值最大化是指通过财务上的合理经营，采取最优的财务政策，充分利用资金的时间价值和风险与报酬的关系，保证将企业长期稳定发展摆在首位，强调在企业价值增长中应满足各方利益关系，不断增加企业财富，使企业总价值达到最大化。持这种观点的学者认为，财务管理目标应与企业多个利益集团有关。可以说，财务管理目标是这些利益集团共同作用和相互妥协的结果。在一定时期和一定环境下，某一利益集团可能会起主导作用，但从长期发展来看，不能只强调某一集团的利益，而置其他集团利益于不顾，不能将财务管理的目标集中于某一集团的利益。从这一意义上讲，股东财富最火化不是财务管理的最优目标。
(二)企业价值最大化的内涵及优点。
企业价值最大化具有深刻的内涵，其宗旨是把企业长期稳定发展放在首位，着重强调必须正确处理各种利益关系，最大限度地兼顾企业各利益主体的利益。企业价值，在于它能带给所有者未来报酬，包括获得股利和出售股权换取现金。相比股东财富最大化而言，企业价值最大化最主要的是把企业相关者利益肢体进行糅合，形成企业这个唯一的主体，在企业价值最大化的前提下，也必能增加利益相关者之间的价值。但是，企业价值最大化最主要的问题在于对企业价值的评估上，由于评估的标准和方式都存在较大的主观性，股价能否做到客观和准确，直接影响到企业价值的确定。
三、绩效评价
(一)什么是绩效评价。
绩效评价是对某人的工作成绩进行测评并提供反馈的过程。在保持一支高素质的员工队伍方面，它有两个基本目的：一个是评价的目的，让员工了解其工作成绩；另一个是开发的目的，对员工的培训和自我发展提供帮助。
与员工测试一样，绩效评估也要达到可靠性和合理性的标准。可靠性是指对相同的人员在不同的时间或者是由不同的测评人员进行评估要产生一致的结果：合理性是指测试的各个方面要与工作成绩有关，且测试中不带有任何偏见和偏袒。如果管理人员在员工的录用、解雇和提升活动中带有偏见和偏袒性质的行为，那他可能会因为歧视的原因被提起诉讼。绩效评估的文件和与过去活动相一致的记录也要包含竞赛性质的测评。在组织中常J1J的绩效评估方法包括分级图表、描述、行为定级表、关键事件技术和多人比较。
我国当前实施的氽业绩效评价，实质上是按照市场经济要求实行的一项企业监管制度。随着社会主义市场经济的发展，政府管理经济的方式也正在朝着运用市场经济原则间接管理的方向不断转变。推进国有企业绩效评价和国有资产保值增值的考核，已成为我困经济体制改革的当务之急。企业绩效评价结果由财政部每年定期公布：绩效评价结果与经营者年薪制、股票期权等收入分配方式改革试点工作也正在逐渐结合，成为管理人员业绩考评的重要依据。
企业绩效评价虽然是政府考核企业经营业绩的一种手段，但政府部门今后的主要职责应侧重于制定评价规则、发布评价标准、执行委托任务、监督评价质量等，具体的评价事务应交由中介机构组织完成。中介机构参与企业绩效评价工作，可以使监管部门把主要精力放在评价结果的应用和监管决策上，而且因为社会中介
机构有丰富的专业经验，可以提高评价工作的效率、质量和公正性。在国外，聘请民间审计执行对企业经营绩效的评价，也是一种普遍的做法。社会中介机构年度报表审计和管理咨询业务也是依据企业财务会计信息进行的，所以中介机构可以将企业绩效评价工作与会计报表审计、管理咨询等业务结合起来，进一步开拓自己的业务，更好地服务于社会。
(二)企业绩效评价体系。
企业绩效评价体系是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效指标体系三个子体系组成。
企业绩效评价体系的科学实用性和可操作性是实现企业绩效客观、公正评价的前提。企业绩效评价体系的设计遵循了“内容全面、方法科学、制度规范、客观公正、操作简单、适应性广”的基本原则。评价体系本身还需要随着经济环境的不断变化而不断发展完善。企业绩效评价的内容依仓业的经营类型而定，不同经营类型的企业，其绩效评价的内容也有不同。工商企业与金融企业就有不同的评价内容。在工商企业中，竞争性企业和非竞争性企业的评价重点也存在差别。
(三)具体构建绩效评价体系的方法与步骤
1、在企业现有机构中新增或强化绩效评价职能，配置相应人员，赋予相应的责、权、利，制定工作规章制度。
2、评价部门会同有关部门将企业战略和年度规划目标分解到各相关部门的业务活动和责任人。
3、运用供应链管理、平衡计分法、经济增加值和我国有关部委颁发的企业绩效评价体系等理论方法制定企业绩效评价的内容、指标、标准、方法、制度和流程。
4、运用数量统计法和工业工程法测算各类指标平均值，并经各部门讨论和企业领导审批后作为评价标准。
5、根据企业生产经营特点，定期评价企业绩效，并将评价结果反馈给各有关领导和部门。
四、以企业价值最大化为导向的绩效评价
(一)以企业价值最大化为基础的员工绩效考评
首先，企业价值最大化符合企业的目标。企业的行为基本准则就是赚取尽量多的利润，从现代财务的观点来看，企业在各种外界的综合要求下，体现为价值最大化目标。其次，企业价值最大化是一个动态的标准，它随着企业外在环境的变化而变化。以企业价值最大化作为绩效考评基础，可以克服工作分析相对静止和与企业目标分离的缺点；而且以企业价值最大化为基础，可以将绩效考评与企业战略管理联系起来，将企业的战略管理目标具体的转化为实在的企业价值，避免了战略管理的空洞化。最后，以企业价值最大化为绩效考评的基础，可以贯彻企业的战略目标，真正使人力资源管理部门成为企业发展战略的战略伙伴。企业战略主要有两种观点：一种认为企业战略主要是一个计划工程，战略规划就是对企业未来发展的计划，战略实施实际上是将企业战略细化到部门和员工；另一种观点认为企业战略是一个渐进的过程，企业在发展过程中对自己的未来由模糊到清晰，由遥远到现实。企业战略实际上是上述两者的综合体，冈此以企业战略发展作为绩效考评的基础，客观上依据不足。而以企业价值最大化作为依据，凡是对企业价值有影响的行为，都是绩效考评的对象，个人绩效的高低取决于对企业价值的影响程度。
(二)以企业价值最大化为绩效考评的基础为人力资源管理提供了崭新思路
1、绩效考评以企业价值最大化为基础，将促使人力资源管理中不再仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。员]j在社会上获得了较高的荣誉，会增加企业的知名度，提高分业的社会形象，这样的行为应当受到鼓励，这样的员工在绩效考评时应该得到承认；反之，因为员工的行为破坏了企业的社会形象，对企业的价值产生了负面影响，在绩效考评中就应受到惩戒。
2、以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把公司的价值实现自觉地同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。
3、以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存。