编者按：本文是发布在《名利场》杂志的一篇文章，针对 Uber 的性骚扰案，探讨女性在职场受到的不公正待遇，YouTube CEO 从自身角度出发，给出了科技公司应有的解决方案。文中的“玻璃天花板”是指对性别歧视的隐蔽现象，由于观念或组织上存在的偏见而导致的障碍，它限制了有能力的女性晋升到高层位置。
每年这个时候，我们都会在硅谷听到同样的故事。最近，在Uber工作的Susan Fowler讲述了她在Uber公司痛苦的故事之后，硅谷的A.J. Vandermeyden又在她的故事中声称在 Tesla 也存在“普遍的骚扰”。和很多次读了这些故事的人一样，我也感到非常气愤。但是我也为科技产业这么一个拥抱并且将会改变未来的产业因为不能摆脱它过去蒙羞的历史而感到失望。
Susan 和 A.J. describe 提到的赤裸裸的性别歧视当然是不能令人接受的，并且每一件声报骚扰的案件都应该得到彻底的调查。但是隐晦的性别偏见同样会通过更加微妙的性别歧视的形式对职场中的女性造成伤害。这些行为包括女性被频繁地打断说话或者被评手论足；获得与男性同事相同的认可需要更加卖力；除非女性的想法由男性同事转述，否则她们的想法和观点很容易被忽视；女性过度担心自己“太漂亮”或者“太具野心”以至于妨碍女性高效率地工作；女性频繁地被问及如何处理工作与生活如何平衡的乏味问题。也许更加困难的是，与自己遭受同样经历的女性同事很少会为女性同胞挺身而出
YouTube CEO Susan Wojcicki 作为科技公司的女性管理人员，她是如何看待这个问题的？以下是她以第一视角给出的答案。
幸运的是，现在已经有一个针对各种形式的性别歧视的解决方案。从新员工到公司的高级领导者，公司可以雇用更多不同层级职位的女性职员，创造一个更加有效的企业氛围。如此一来，公司会更加理解她们女性职员的需求，在促进职场文化的改善的同时也减少了内部的摩擦。女性从一个“男性雇佣男性”的循环中凸显出来。不胜枚举的研究已经表明愈是多元的企业文化愈能带来更丰厚的收益、更多具有创造力的解决之道、更少的群体盲思、更好的股票表现和GDP成长。
除了以上这些证据之外，根据2016年世界经济论坛研究指出，科技产业内的性别歧视现象落后于金融和媒体等由男性主导的行业。科技行业为什么可以脱颖而出？有人幽默地说，科技行业毕竟不像诸多硅谷公司——至少这不是什么高深难懂的事情。
首先，科技公司的CEO需要将性别多元化定为个人发展的优先任务。人力资源部门和多元化领导扮演着很关键的角色，但是他们需要CEO的关注和承诺才能获得成功。若要提高多元化，像很多其他优先发展的事务一样，需要专用的资源、清晰的目标、深入的分析和整个公司的透明化。
Netflix 的首席执行官Reed Hastings对于这个议题的高度重视就一个很好的例子。在试图打造一个更加灵活的工作文化的努力中，他尤其重视员工的探亲假。探亲假政策带来了排山倒海的效应，诸如微软和亚马孙的巨头公司也逐渐开始给员工提供更加好的探亲假选择，减少了因为孩子而对女性职业发展所带来的不好的影响。同时，更多的探亲假也可以留住女性职员。在Google ，当我们将女性带薪休假从12个月延长至18个月时，公司新晋妈妈的离职率减少了 50%。
第二，公司需要提供金钱与人员给那些支持女性或其他未被充分代表的职员的团体，女性团体已经变成了我职业中一道生命线，它给了我一个可以发掘灵感、建立关系并且在困厄的时候寻找支持的避风港。但是这些团体需要时间和精力去组织，而这些重担时常落在那些已经处于劣势的人身上。她们不得不去克服职业中很多歧视的障碍，同时公司还要指望她们自愿牺牲他们的时间去帮助公司改善职场歧视现状。而合理的做法应该是公司担当重任，为这些未被充分代表的人提供资源去执行她们的优先发展权，不管是开展职业培训，还是间接地派人参加会议或者主持社会事务。
最后，解决性别不平衡需要那些掌有权利和影响力的人来去扩大女性的权益。在每一个组织里，从高阶领导到新晋经理，有很多人可以帮助提升女性在职场中的地位。如果没有几个关键的有权力的人相信我，并且给我一个机会，我今天就不会在我现在的位置上。其中有一个人就是Bill Campbell，他是硅谷传奇的引路人，同时也是谷歌管理层一个很重要的人物，不过不幸的是他去年4月去世了。
Bill Campbell 对我支持的最近的一个例子就是在我成为YouTube的CEO之后。我发现一个只有获得邀请才能参加的科技和媒体会议，但是我的名字却没有在受邀名单上。很多受邀者都是我的同行，这也就意味YouTube的代表可能被排除在外。我开始怀疑我是否属于那个会议。但是我没有就此了之，为此找到了Bill，他是我知道在公司里很有影响力并且可以解决这个问题的人。他马上明白我在那个会议中应该有的正当位置，几天内他用他的魔力让我收到了我的邀请。
像Bill这样的例子在硅谷真是少得可怜，但是我们在管理公司的时候应该记住他的例子。在YouTube，要提高我们的多元化，我们依旧有很长的一段路要走，但是我们已经取得了一些进步。我们支持公司鲜于被代表的团体，成立了一个公司高层多元化领导委员会，并且提高了对女性职员的聘用。自从我在2014年进入YouTube后，我们公司的女性职员占比从24%上升到了30%。
很明显，我们和其他的公司任重而道远。但是在一个月内全世界的女性站出来发声并且合法地要求她们在职场中的贡献被认可，我希望Susan和A.J的故事能够成为了一个转折点。我更加希望今年CEO们能够认真对待性别不平等，给予得不到发声的团体相应的支持，并且利用他们在公司中的位置去提升更加多元的公司领导。
正如那些在科技产业幸运地谋得一份杰出的工作，我深知这个产业对于女性来说可以有多富有创造力和满足感。我保证我们会持续招募并且留住出色的女性职员，正如我们如此努力去提升公司文化，我希望下一年在硅谷也能听到一个更加多元并且给科技产业注入新的血脉，使它更强大、更有创造力的故事。
翻译：李文博 编辑：杨志芳
编者按：本文是发布在《名利场》杂志的一篇文章，针对 Uber 的性骚扰案，探讨女性在职场受到的不公正待遇，YouTube CEO 从自身角度出发，给出了科技公司应有的解决方案。文中的“玻璃天花板”是指对性别歧视的隐蔽现象，由于观念或组织上存在的偏见而导致的障碍，它限制了有能力的女性晋升到高层位置。
每年这个时候，我们都会在硅谷听到同样的故事。最近，在Uber工作的Susan Fowler讲述了她在Uber公司痛苦的故事之后，硅谷的A.J. Vandermeyden又在她的故事中声称在 Tesla 也存在“普遍的骚扰”。和很多次读了这些故事的人一样，我也感到非常气愤。但是我也为科技产业这么一个拥抱并且将会改变未来的产业因为不能摆脱它过去蒙羞的历史而感到失望。
Susan 和 A.J. describe 提到的赤裸裸的性别歧视当然是不能令人接受的，并且每一件声报骚扰的案件都应该得到彻底的调查。但是隐晦的性别偏见同样会通过更加微妙的性别歧视的形式对职场中的女性造成伤害。这些行为包括女性被频繁地打断说话或者被评手论足；获得与男性同事相同的认可需要更加卖力；除非女性的想法由男性同事转述，否则她们的想法和观点很容易被忽视；女性过度担心自己“太漂亮”或者“太具野心”以至于妨碍女性高效率地工作；女性频繁地被问及如何处理工作与生活如何平衡的乏味问题。也许更加困难的是，与自己遭受同样经历的女性同事很少会为女性同胞挺身而出
YouTube CEO Susan Wojcicki 作为科技公司的女性管理人员，她是如何看待这个问题的？以下是她以第一视角给出的答案。
幸运的是，现在已经有一个针对各种形式的性别歧视的解决方案。从新员工到公司的高级领导者，公司可以雇用更多不同层级职位的女性职员，创造一个更加有效的企业氛围。如此一来，公司会更加理解她们女性职员的需求，在促进职场文化的改善的同时也减少了内部的摩擦。女性从一个“男性雇佣男性”的循环中凸显出来。不胜枚举的研究已经表明愈是多元的企业文化愈能带来更丰厚的收益、更多具有创造力的解决之道、更少的群体盲思、更好的股票表现和GDP成长。
除了以上这些证据之外，根据2016年世界经济论坛研究指出，科技产业内的性别歧视现象落后于金融和媒体等由男性主导的行业。科技行业为什么可以脱颖而出？有人幽默地说，科技行业毕竟不像诸多硅谷公司——至少这不是什么高深难懂的事情。
首先，科技公司的CEO需要将性别多元化定为个人发展的优先任务。人力资源部门和多元化领导扮演着很关键的角色，但是他们需要CEO的关注和承诺才能获得成功。若要提高多元化，像很多其他优先发展的事务一样，需要专用的资源、清晰的目标、深入的分析和整个公司的透明化。
Netflix 的首席执行官Reed Hastings对于这个议题的高度重视就一个很好的例子。在试图打造一个更加灵活的工作文化的努力中，他尤其重视员工的探亲假。探亲假政策带来了排山倒海的效应，诸如微软和亚马孙的巨头公司也逐渐开始给员工提供更加好的探亲假选择，减少了因为孩子而对女性职业发展所带来的不好的影响。同时，更多的探亲假也可以留住女性职员。在Google ，当我们将女性带薪休假从12个月延长至18个月时，公司新晋妈妈的离职率减少了 50%。
第二，公司需要提供金钱与人员给那些支持女性或其他未被充分代表的职员的团体，女性团体已经变成了我职业中一道生命线，它给了我一个可以发掘灵感、建立关系并且在困厄的时候寻找支持的避风港。但是这些团体需要时间和精力去组织，而这些重担时常落在那些已经处于劣势的人身上。她们不得不去克服职业中很多歧视的障碍，同时公司还要指望她们自愿牺牲他们的时间去帮助公司改善职场歧视现状。而合理的做法应该是公司担当重任，为这些未被充分代表的人提供资源去执行她们的优先发展权，不管是开展职业培训，还是间接地派人参加会议或者主持社会事务。
最后，解决性别不平衡需要那些掌有权利和影响力的人来去扩大女性的权益。在每一个组织里，从高阶领导到新晋经理，有很多人可以帮助提升女性在职场中的地位。如果没有几个关键的有权力的人相信我，并且给我一个机会，我今天就不会在我现在的位置上。其中有一个人就是Bill Campbell，他是硅谷传奇的引路人，同时也是谷歌管理层一个很重要的人物，不过不幸的是他去年4月去世了。
Bill Campbell 对我支持的最近的一个例子就是在我成为YouTube的CEO之后。我发现一个只有获得邀请才能参加的科技和媒体会议，但是我的名字却没有在受邀名单上。很多受邀者都是我的同行，这也就意味YouTube的代表可能被排除在外。我开始怀疑我是否属于那个会议。但是我没有就此了之，为此找到了Bill，他是我知道在公司里很有影响力并且可以解决这个问题的人。他马上明白我在那个会议中应该有的正当位置，几天内他用他的魔力让我收到了我的邀请。
像Bill这样的例子在硅谷真是少得可怜，但是我们在管理公司的时候应该记住他的例子。在YouTube，要提高我们的多元化，我们依旧有很长的一段路要走，但是我们已经取得了一些进步。我们支持公司鲜于被代表的团体，成立了一个公司高层多元化领导委员会，并且提高了对女性职员的聘用。自从我在2014年进入YouTube后，我们公司的女性职员占比从24%上升到了30%。
很明显，我们和其他的公司任重而道远。但是在一个月内全世界的女性站出来发声并且合法地要求她们在职场中的贡献被认可，我希望Susan和A.J的故事能够成为了一个转折点。我更加希望今年CEO们能够认真对待性别不平等，给予得不到发声的团体相应的支持，并且利用他们在公司中的位置去提升更加多元的公司领导。
正如那些在科技产业幸运地谋得一份杰出的工作，我深知这个产业对于女性来说可以有多富有创造力和满足感。我保证我们会持续招募并且留住出色的女性职员，正如我们如此努力去提升公司文化，我希望下一年在硅谷也能听到一个更加多元并且给科技产业注入新的血脉，使它更强大、更有创造力的故事。
本文转自d1net（转载）