春节过后，全国各地迎来了2009年最新一轮的求职高峰，数以百万计的求职者正辗转于各类社会招聘会。来自招聘网站的数据显示，其简历库的增长速度比去年同期增长了20%以上。日前，本报联合艾瑞咨询对于目前招聘现状及求职者状态进行了调查。调查结果显示，大多数人对于今年就业前景仍持乐观态度，接近6成被调查者表示对自己目前就业影响不大或相信很快能找到工作。专家建议，不论是社会招聘会还是网站都应促进人才招聘市场的透明化。
网络招聘成首选渠道
因为求职成本低，覆盖面大，可以满足异地求职，网络招聘成为了很多人首选的求职方式，以37.74%的人气位居第一。这表明，网络招聘已经超越人才招聘会、报纸和猎头等传统职介服务，成为人才市场最重要的信息流转渠道。但目前招聘网站陷入了千篇一律的服务模式——为企业和人才提供招聘求职信息，即企业发布招聘广告，人才留下个人简历，后续工作完全由招聘企业和求职人才自行完成。服务创新几陷停滞。
专家解读
招聘网应降低广告投放规模
艾瑞咨询师 蒋里鑫
金融危机对行业的影响开始显现，雇主减少，雇主平均投放成本降低，致使行业营收规模下降，这种影响将持续到危机结束；机遇则表现在，国际国内资本依然看好中国网络招聘市场，求职者对网络招聘的依赖度越来越高。建议招聘网站在金融危机中采用“收支平衡”的运营策略，降低广告投放规模。
建立雇主与潜在雇员沟通机制
建议招聘网站加快自身服务和技术创新，可从技术层面增强雇主浏览招聘信息的透明度，建立雇主与潜在雇员的简易沟通机制，如对于雇主浏览过的简历实现自助回复功能，对雇主未能面试的简历个体设置批量原因答复邮件等。此外，还可以学习淘宝和支付宝的做法，从简单的市场信息传递的角色进入到更深层次的市场建设者、管理者、维护者的角色。加大对招聘企业资格的审核力度，保护求职者的利益；建立信用体系和互评机制，对雇主的行为进行有效监督。
5成求职者未降低薪酬预期
令人欣喜的是，求职者信心并没有想象的那么消极，很多求职者仍然对未来一年的就业前景充满信心。调研结果显示，57.14%的被调查者认为金融危机对于自己的目前就业影响不大或相信很快就能找到工作。此外，有51.39%的求职者并没有因为就业形势的严峻而降低自己薪酬预期。
专家解读
增加招聘会信息透明度
安永中国区人力资源总监 周昭媚
凡是参加过招聘会的人都有一种感觉，双方都如大海里捞针，最终效率不高。招聘会需要增加的不是数量而是质量，首先要加强的就是供求双方的有效针对性。招聘会承办方应在专场招聘上下功夫，增强企业信息透明度，让求职者不白跑。
推出多媒体人力资源服务
艾瑞咨询师 蒋里鑫
对于中国网络招聘市场长期发展的趋势预测还是较为乐观，原因在于：网络求职者逐渐增多，对招聘网站的依赖增强；中国企业数量居全球之首，大多数企业有招聘的需求，而使用网络招聘服务比重逐渐提高。招聘网站应针对服务业中小雇主较多、文化层次不一的特点，推出性价比较高的招聘服务和相应的人力资源专业服务，降低使用网络招聘的门槛，推出结合手机、电话和网络等多媒体的人力资源服务体系。
求职者注重增强自身竞争力
工作难找既成事实，求职者也在寻求各种方法给自己的简历加“砝码”。调研数据显示，60.36%的被调查者在寻找工作的过程中希望通过各种参加职业培训，考取各种资格证书来增强自己在求职过程中的竞争力。面对工作越来越难找的现状，很多求职者开始考虑自己创业。有50.58%的被调查者考虑过自主创业，但出于经验及资金的考虑没有实施，处于彷徨期。
专家解读
“软实力”也不可忽视
中国林业大学教授 路军
其实各种职业证书只是求职者的“硬实力”，现在许多用人单位也十分看重“软实力”，即一个人的责任感、是否具备吃苦品格、情商是否健全、抗压能力大小等，这些能力要在实操过程中积累的，所以建议求职者在修炼外功的同时也要勤练内功。
生存创业风险大
当求职者找不到工作时，自主创业是一种被动性的，属于生存创业。而创业比较容易获得成功的往往是机会性创业，机会性创业是积极的，是各种实力累积到一定程度后的爆发，而生存性创业的风险要大很多，此时走出创业这一步一定要本着谨慎的态度，要制定出风险底线。
晨报记者 王娟 高利华
四成外资企业计划冻结雇员人数
全球领先的人力资本风险管理和咨询服务公司美国怡安咨询的发布显示：在最近一次由71家在华外资企业所参与的调研中发现，超过半数的参与者(其中的四分之三是有出口业务)正在酝酿成本削减，并且40%的参与者正计划冻结雇员人数。而高科技公司采取的行为最为激进， 80%的企业计划降低成本，60%的企业预计冻结雇员人数。近三分之二的参与者来自于汽车和大型产品行业。
销售奖金计划将更为激进
调查显示，金融危机的寒气已经明显影响到了各家企业的薪酬计划。中国和中国香港的公司被认为最有可能放慢加薪步伐(44%受访者总部在亚洲)和采取更具成本效率的福利计划(占67%)。但有趣的是，67%的亚洲总部受访者却表示在整个薪酬方案中将对他们的销售奖金计划采取更为激进的管理方法，而只有6%的美国总部受访者和21%的欧洲总部受访者提到了实施类似计划的可能性。
用内部晋升和换岗减少招聘成本
鉴于招募和更换一名新管理人员的成本可能是这一职位工资水平的三到五倍，大多数公司将重点放在进行内部人才的能力提升和发展。37%的受访者表示把领导才能的发掘作为首要工作，因此，25%的受访者将采取内部晋升和换岗的方式，以减少招聘成本和替换风险。那些所谓的“高潜力”员工，将从针对高级技能的、客观而专业的评估和发展计划中受益。