1.3 游戏型运营模式可以驱动增长和利润
游戏改变企业
迈克·查科斯1是一位企业家，他的集团公司2总部位于芝加哥，公司主要经营防火涂料（耐火油漆和材料），还提供相关的维护服务。他拥有会计专业的学士学位和金融专业的MBA，而且他获得了会计师执业资格。 50 多岁的他运营并管理各种业务。这些经验使他获得了一种成功的商业模式和处世哲学。他将其称为“基于资本制度的人力资源管理”。
在过去的20年间，迈克在5家公司成功领导过多支管理团队。这些公司的赢利能力都超过了同类型的公司。而迈克也定义了一系列运营规则，他通过应用这些规则实现这些成果。这些规则的范围涵盖了人们互相鼓励和参与的方式，还包含公司的组织方式。使我感兴趣的是，迈克将运营规则与4个游戏特征紧密结合的方式。让我们来研究一下迈克使用的技术，凭借该技术他使人们热情地参与到关乎业务成败的活动中。
迈克在解释这种技术时，说明了他的主要思想是公司要培训员工，让他们了解成功公司的特点并对他们获得的业绩进行奖励。他的目的是释放员工的潜力，使他们的注意力集中到创造业绩上。他认为在运营公司时，如果将所有责任都放到一个人或少数几个人的肩上，那么业务运营会非常困难。但是如果让公司中的所有人都参与进来，那么就可以打开局面了。迈克喜欢说：“独木不成林，众人拾柴火焰高。”
他总结了他的商业哲学：“我们与那些有能力的、有兴趣的人分享公司的权利；拥有快乐的工作；提高他们的作用；使他们赚取尽可能多的钱；并获得创业体验。”这些事情像游戏元素吗？是否可以使用它们引导和激励员工？他创建的公司直接体现了人类的 4 种渴望，而且其运营方式也与 4 种游戏特征相吻合。
迈克能够使他公司中的员工热情参与公司运营的原因是他将企业成功分享给所有的员工，这比当今大多数公司使用的运营模式都先进。他根据参与者的能力分配管理权利。没有分配到管理权利的员工仍旧有获得管理权利并增加收入的机会，这些权利和收入可以与公司股东的权利和收入相同甚至更高。
能够形成这种局面的原因是迈克使用奖励制度和透明式管理，使人们了解公司的状况和他们的奖金情况。凭借多年的经验，他发展出了一种基本的奖金方案，该方案奖励范围内的员工都可以每年获得一定百分比的公司税前收入。这个奖励范围中的员工由公司的非股东员工组成，其中还包含地区副总裁、项目经理、主管、工头和办公室支持人员。
迈克认为最好不要让新员工一开始就进入奖励方案的范围。他认为等他们证明了拥有必需的技能后，再争取进入奖励方案范围的机会。对于没有进入奖励范围的员工，迈克的公司也坚持为他们提供每年签订劳动合同的机会和加班费，而他公司的竞争对手仅会提供每季度签订劳动合同的机会和极少的加班费。
迈克的公司每年都会累积奖金并将它们发放给奖金方案范围中的所有员工。这些奖金占公司每年税前收入的20%至25%。迈克这样做不是做慈善或慷慨，而是想要获得他想得到的结果。
奖金方案已经发展成将个人成功进化为团队成功的动力。迈克发现当每个员工都拥有一组独立的常见业绩目标，而且每个员工都能够分享集体的成功时，奖金方案就能够取得最佳效果。这创建了一种分享和互助的环境，而且集体中的良性竞争会使每个员工付出最大努力。
员工最开始接受的是较低的基本工资，这就像他们在自己创业一样。几年之后，现在在迈克的公司中，即使在经济形势这样严峻的时期，员工获得的年奖金仍然比他们的基本工资平均高出50%。这个奖金方案还加入了一整套的金融结算方法，员工每个月都能将奖金拿到手。
这个奖金方案就是一种工具，迈克使用它设置并保持吸引公司员工参与其中的反馈系统。它可以日复一日、年复一年地将员工的注意力集中在使公司高效运营上，尽最大努力实现公司的业绩和销售目标。
公司会培训员工阅读每个月的金融结算报告，以便了解他们自己、他们的团队、其他团队以及整个公司的工作业绩。使用这种透明和清晰原则创建了一种游戏效果，从而使公司的运营模式获得成功。如果没有这种金融透明度，就不会存在信任和承诺。
迈克现在经营的公司是North American Coatings，它是实践其运营规则和奖金方案的好例子。该公司创建于2004年，4年后该公司每年的销售额达到了 3400 万美元并拥有了200多名员工。又过 3 年，这家公司的年收入超过了 4500 万美元（以每年15%的速度增长），这一时期是经济大衰退之后最艰难的几年。而且该公司的运营利润比同类型的公司的平均水平高2%至6%。
因为迈克的经验来自成熟行业和竞争型市场中的中型公司，所以这些经验可以应用于美国和世界的许多公司。他们公司应用游戏型运营规则取得的成果，为其他公司提供了启示，这些公司也可以采用类似的运营规则。
后面的各章将介绍在公司中运用游戏机制的技术和技巧，还会介绍将它们应用到业务中，创建高效的游戏型运营模式的方法，从而提高竞争力并获得更大的利润。
进行这种转变的最佳起点是创建反馈系统。游戏可以教会公司设计并更高效地使用反馈系统。