智联高层内斗加剧 风投于高管是恶魔还是天使

火热的夏天,一场更加火热的公司高层内斗事件引发了外界强烈关注。　　7月23日至7月26日的短短4天内，4封内容涉及高层人事变动的邮件发向智联招聘每位员工邮箱。身为国内招聘网站三巨头之一的智联招聘，几天里持续上演了一场近乎闹剧的高管层人事剧震。　　在这次事件之前，2009年年初，中华英才网CEO张建国宣布已于2008年正式离职；年中，智联招聘CEO刘浩宣布因个人原因离开；年末，前程无忧CFO吕自强宣布离职。　　艾瑞咨询发布的《2009～2010年中国网络招聘行业发展报告》显示，2010年中国网络招聘市场规模将超过15亿元，中国网络招聘市场长期发展趋势乐观。那么，又是什么导致了这个前景看好的行业换帅频频？　　一位业内人士透露，“高端猎头的业务佣金是高管年薪的25％—30％，但不管是智联招聘还是中华英才、前程无忧，业务都集中在低端的网络招聘上，得不到很好的收益。”据不完全统计，国内人才招聘产业拥有近千亿市场，网络招聘占有的份额却很低。人力资源产业链上的人才外包、派遣和猎头这些能给公司带来高利润的业务板块，都不是智联招聘等网络招聘网站的优势所在。　　这样的现状，使得国内三大招聘门户网站的背后均是产业资本，而不是VC（风投）、PE（私募）。致力于投资领域研究的ChinaVenture网站部主编吴文雄分析，产业资本志在完善自己的产业链，不然不会投资招聘网站。　　据清科研究中心数据显示，去年以来，创投及私募股权投资机构投在新能源等战略性新兴产业的资金呈现逐季递增的趋势，尤其是新能源、互联网等领域的投资热度继续升温。在这样的背景下，智联招聘式的资方与高管矛盾在未来可能越来越多地出现，这个喧嚣一时的事件，也有了更为深远的意义。　　案例直击　　董事会发难　　7月23日下午3时30分，一封内容为“以赵鹏（智联招聘CEO）为核心的CEO办公室调整高层，解聘了CTO、CFO、一名副总裁及一名总监”的邮件发到所有员工的邮箱中。由于大家都在紧张工作中，一时都没有反应过来。　　不过就在两个小时后的5时30分，智联招聘全体员工再次收到了一封同样来自CEO办公室的邮件。这封邮件由技术部转发、来自公司董事会秘书的邮件，称已得到董事会的授权，邮件中澄清CTO、CFO等四位高管并未被解除职务，仍留用原职；并同时宣布开除首席执行官（CEO）赵鹏、
首席运营官（COO）雷卫明、副总裁陈旭及倪阳平四位高管。　　此时智联的员工们开始感到事情的严重性。老员工徐芳（化名）向记者表示，虽然公司人事变动常有发生，但类似这般涉及公司几乎所有高层的情况，却从来没见过。　　在熬过一个忐忑不安的周末后，7月26日一大早，在智联招聘北京总部，出现了一些“身着深色西服，戴着耳麦的陌生人士”，“气氛变得紧张，而且大家都知道有事发生”。徐芳透露，内部传说这些人是董事会安排的保安人员，意在阻止后来宣布开除的CEO等高管再进入公司。　　26日上午，智联招聘的控股股东Seek公司再次通过群发邮件向全体员工正式告知了高层的重大变动：罢免现任CEO赵鹏，临时任命智联招聘第二大股东、澳洲投资银行麦格理银行负责中国业务的丹飞立（DanielPhillips）出任公司的执行董事，代行CEO职责；原销售副总裁罗义华升任高级副总裁，同时CFO郭建民及CTO余用彤两人被确认职务不变。　　这封邮件中，公司董事会详细解释了赵鹏遭免职的原因：“（四人）严重破坏公司正常运作，威胁到公司未来在国际资本市场的公开上市，威胁到全体员工辛劳努力、共同期盼的辉煌目标”。　　CEO还击　　事情并没有就此结束。26日当天下午，被智联招聘宣布免职的原CEO赵鹏，以个人名义给全体员工发邮件。针对董事会所提到的罢免理由，赵鹏在邮件中一一进行了回应，对于阻碍公司调整法律架构方面，他称自己是持有期权最多的高管，上市对他有好处，他没理由阻碍；对于企图侵占公司财产的说法，他的答复，“也许有人这么干过，我本人没有”；至于诋毁团伙以外的高管，他的回应是“莫须有”。赵鹏在邮件中也表示，“为避免发生冲突”，他也没有再去公司。　　这之后，赵鹏等人并未采取进一步的行动，事情似乎已经重归平静。在8月2日回复给南方日报记者的最新声明里，智联招聘表示：“公司各项业务运转正常。公司将继续保持在业界的领先地位，致力于为广大客户提供专业的人力资源服务。”[page]　　背景解析　　管理团队控制权旁落　　智联招聘成立于1997年，其前身是几个英国的猎头顾问1994年成立的猎头公司智联公司，创始人是一个叫MarkBaldwin的英国人。在成立的13年过程中，智联先后拿到了5轮融资。2002年开始，创始人退出。　　2008年7月，智联招聘引入了澳洲最大的招聘网站Seek。com及澳洲投资银行麦格理银行共计1.1亿美元的资金，前者持股四成，后者持股三成，管理层及其他股东持股30％。董事会有三个席位，Seek。com及麦格理银行各一席。　　经过一些没有披露的股权变更，seek。com的持股比例由原来的40％左右增加到58.6％，麦格理银行次之，前高管刘浩等其他股东持股比例进一步降低。再加上seek和麦格理持有智联董事会三席中的两席，投资方已完全主导这家公司的CEO变更。　　案例讨论　　参与讨论嘉宾：　　李培恩：北京正略钧策企业管理咨询有限公司合伙人、副总裁　　胡延平：DCCI互联网数据中心主任　　陈珠明：中山大学管理学院副教授，博士　　【议题一】　　投资方和高管层矛盾不可避免？　　新兴行业在风投的催生下发展很快，市场竞争非常激烈。用行内的话来说就是“每天用百米的速度跑马拉松”，“一边在天上飞一边造飞机”。这就造成了企业人员流动和人事冲突特别厉害。那么，是否投资方和高管层矛盾不可避免？　　胡延平主因在于长期不盈利　　即便是在互联网行业，像智联招聘这样的巨大冲突也是少见的。其实这个行业创业者被VC架空的情况很多。许多公司创业者引进投资后股权被稀释，对公司控制力减弱，或者是自身能力不符合公司的要求被踢出局。新浪就曾经是没解决好这个问题，创始人王志东与董事会爆发激烈冲突，被开除退出。但到今年通过MBO，分散股权，管理层保持了稳定，不管是战略还是业务层面都发展得很好。　　不同的公司有各自的风格，比如百度、腾讯等搜索企业会更重视技术出身的人，门户类的会更重视市场运营类人才。这种差别普遍存在，但像智联招聘这样导致内部问题的，主要还是长期不盈利带来的巨大压力。　　李培恩冲突非普遍现象　　我不认为资方和高管的冲突是企业的普遍矛盾。这种情况更多是出现在引入风险投资的企业中。很多创业者为了获得足够资金来支持企业的发展，往往会放弃企业的控制权。但是，创业者作为管理层，也有一定的股权，又比投资者更了解公司的运营，所以很容易会同资方在企业发展方向上产生分歧。　　其实这种矛盾体现了一个问题，就是现在很多创业者没有理清企业经营发展和融资之间的关系。在引入投资之前，你首先要搞清楚，投资者的目的是财务投资还是带有收购的性质？　　CEO对董事会负责，对其他高管有提名、解雇的权力，像智联招聘这样出现CEO用发邮件给全公司的局面，说明他已经无法控制高管层了。　　一个合理的企业治理结构里，应当是CEO对董事会负责。当CEO和CTO或其他高管发生分歧时，最后拍板的应该是CEO，而不是CTO越权行事。当然，不同的公司会有不同的风格，比如海信董事长周厚健是技术出身，海信就特别强调技术创新；海尔的张瑞敏以管理著称，海尔的战略就特别注重企业管理；苹果的乔布斯是个技术狂人，苹果公司走的也就是技术流。　　像智联招聘这样的新兴领域的企业，应当塑造的企业文化是协同、创新和创业精神。最忌讳的就是高管背后有不同股东的支持，高管层的冲突其实是股东之间的矛盾。[page]　　陈珠明通过契约解决问题　　投资方和管理层实际上是委托代理关系。两者之间的矛盾说到底是利益之争，智联招聘的事件说到底应该也是这样。派系斗争任何一个公司都存在。其实政治斗争不是坏事，在公司管理学上有种说法是“合理的制造和利用矛盾可以带来好的效益。只要矛盾不激化，对于投资方来说，在各方力量制衡和监管上，是有利的。　　其实不存在完全没有矛盾的投资方和管理层，任何企业都有不完善的制度。要解决这个问题，可以建立一个契约，消除信息隔膜。有一个很好的办法是双方建立的契约里包含有一定的激励措施，给管理层一定的鼓励。　　对于智联招聘目前的管理团队而言，应该先与资方定好合约，双方谈好合约规定的权力和义务，协商好了再去清理前任管理团队留下来的问题。　　【议题二】　　怎样建立合理的公司治理结构？　　智联招聘事件的核心是企业的治理结构问题，资本方和管理层没有搞清楚各自的定位和角色分工。那么，公司应该如何建立适应本公司文化的治理结构？专家门
意见不一。　　李培恩高管应大方接受企业换CEO　　在目前中国经济背景下，做实业确实很难。很多人因此转去做投资，追求财富收益的增长。但是，这些本土的风险投资基金良莠不齐，在选择投资对象时往往会过于短视。而且，由于自己是做实业出身，在所投资企业发展不好时，会有插手经营管理的冲动。　　公司治理中我们通常说的“两会一层”———股东会、董事会和管理层都有各自的分工。　　这方面做得比较好的公司像美的，公司的管理体系就非常完善，创始人退出管理层的步骤走得很稳。还有万科，通过股权分散化，管理层始终保持稳定，王石35岁时建立经理人体系，40岁退到二线当董事长，50岁退休，都能按照自己计划来走。　　智联招聘事件是职业经理人治理不成熟的表现，说明公司文化不是建立在规则之上的。中国人讲究人际文化，很多创业者认为企业是自己创造的，当与资本方发生分歧时，不愿意妥协。这些人在企业内部又富有号召力，很容易造成公司分裂。其实一个企业更换CEO是很正常的事，这是资本方的权力，高管应该大方地接受。　　陈珠明强调文化融合　　不同背景的投资方，对企业的管理确实会存在一定的影响，因为每个企业的最优契约模式不同，以前适用于这个企业的，现在你来投资这个企业就不一定适用。智联招聘的案例里，可能就有国外投资者对中国国情和中国互联网行业的发展模式不了解的问题。　　中国的职业经理人现在普遍存在一种心态———主人翁的心态，可实际上他们并不是真正的主人，没有主人能行使的很多权力。但是他们偏偏喜欢用这样一个角色去做事。当然也有个人利益因素在里面，毕竟公司运营得好，个人利益也会有较高回报。　　胡延平利用期权等方式　　和气生财，管理层是做事的，和董事会的分歧不解决，对自己的工作也会有很大的影响。有很多公司用期权来把管理层的利益和公司绑在一起，但这种方式也是双刃剑。当企业在资本市场表现很好时，能带来管理层的稳定性，但是当公司发展不利时，期权不值钱，反过来也有负面作用。还有各个高管期权多少、变现等问题也会造成内部矛盾。