现在聘用未来商业领袖

虽然对“Y一代”的出生年份没有具体的定义，但一般认为他们是1980年及之后出生的。一项主要的全球调查表明，61%的首席执行官在聘用和留住这些人时遇到极大困难，当今，解决如何充分发挥其潜能问题已经成为一项至关重要的管理课题，因为这批人是未来的商业领袖。　　⊙ 珍妮·奥康纳/文　　这个群体的大多数人都希望在职业生涯的某个阶段到海外去工作。无论是在国内还是在海外，最吸引他们的雇主是在公司社会责任方面与他们的价值取向最为接近的。他们会努力工作来证明自己，尤其是在经济困难时期。而要招聘这些人或与其沟通的最好方式是利用网络社交工具，如Facebook或 Friendster。　　要是叫他们描绘一下2020年的景象，他们会放下iPhone，一分钟后告诉你，中国、印度和俄罗斯将在经济上超过美国和欧洲居主导地位，但他们认为传统的工作方式 ，例如，坐班制、固定的工作时间、职业生涯只换少数几个工作等，不会很快就改变。　　虽然对“Y一代”的出生年份没有具体的定义，但一般认为他们是1980年及之后出生的。这一代被称为所谓的“被误解的一代”或“Y一代”。一项主要的全球调查表明，61%的首席执行官在聘用和留住这些人时遇到极大困难。当今，解决如何充分发挥其潜能问题已经成为一项至关重要的管理课题，因为这批人将是未来的商业领袖。　　经济衰退催生“80后”转变　　一项名为“工作中的80后——新一代的视角”的全球调查于2008年末由普华永道开展。调查对象包括来自北美、亚洲、西欧、中东欧、南美和中美、大洋洲、太平洋岛屿、中东和非洲的44个国家的4271名毕业生。　　普华永道马来西亚公司看到这项调查的结果时，他们将调查延伸到本公司的员工，因为他们的员工队伍有62% 属于80后。延伸调查主要涵盖了25岁以下的员工，三分之二为女性，大多数在公司任职时间为2到5年。　　马来西亚的调查结果基本与全球调查的总体结果相吻合，但特别核实了关于80后固有的普遍印象：即大胆、直率、喜欢用Facebook、酷爱iPhone、多任务处理、要求更多、更陶醉于高频扬声器和黑莓胜过对长者的尊重。另外，人们还习惯地认为，这群人有频繁更换工作的强烈需求，并期望雇主要设法吸引他们而不是他们去吸引雇主。　　然而，全球经济衰退使80后发生了根本性的变化。普华永道的调查报告说，“他们不再像以前那样随心所欲了。”报告认为，80后会很快认识到，他们现在的工作是其最重要的资产；诚信、勤奋工作和专注这些基本要求又会时兴起来。他们还要留意非传统的工作，或者从事一些他们以前“看不上”的工作。　　用普华永道马来西亚公司董事总经理Chin Kwai Fatt的话来说，“80后给传统的工作环境格局带来了变化，领导层的回应则是给他们提供必要的机会以支持变化的发生。然而，经济危机出现之后，动态发生了改变。现在轮到80后要适应和接受不同工作，以便在这次危机中渡过难关。”　　但是，受调查的 80后坚定地指出，他们这么做是出于自愿，并且能够更努力地工作以证明其价值。　　廉价“80后”有助公司渡危机　　Melody Wong是普华永道人力资源顾问服务部的80后经理，她说，“80后很聪明，又有追求，最可贵的是，我们用得起。”　　全球调查的主要结果表明，大多数人希望到海外工作。86%的受访者认为，选择雇主时十分看重公司社会责任。98%的人指出，能得到经验丰富的导师指导十分重要。65%的人认为，自己有责任安排退休金。68% 的人认为，到2020年，中国、俄罗斯和印度将比美国和欧洲拥有更大的经济影响力。86%的人认为，自己的职业生涯中可能只会有2至5个雇主。　　“80后愿意到海外去工作并使用其他语言可能意味着，会有更多级别更低的员工跨国流动，这将减少一些用于激励高管人员到海外工作而发生的成本开支。”麦克尔·兰德尔(Michael Rendell)是普华永道人力资源服务合伙人兼全球主管。他说到这项全球调查时称，全球化和新兴市场的机会意味着，流动的工作人员对公司来说是一项越来越有价值的资产。　　根据马来西亚的调查结果，80后强烈呼吁改变传统的亚洲工作模式。有58%的人希望固定工作时间，但有一些弹性。他们十分看重隐私，坚决反对与雇主共享个人信息。马来西亚的80后们十分看重现金奖励，并强烈主张男女平等。　　尽管有些雇主在经济衰退期间可能已经减少招聘毕业生或宣布停招，但报告认为，各机构应该拥有合适的人才，帮助它们迎接经济下滑的挑战，并安全渡过难关，这一点至关重要。　　对于如何看待全球金融危机，72%的受访者持悲观态度。他们对付困难经济时期的策略包括：减少娱乐和休闲开支，更卖力地工作来证明其能力水平以便“鹤立鸡群”，以及打算学一种新技能。他们认为，最大的风险是对他们的升职、奖金和加薪。　　普华永道马来西亚执行主席Johan Raslan达图说，“如果我们能驾驭80后独特的能力，那么，80后对企业来说是争取领先的一个机会。当然，这些能力有时候也是他们最大的缺点。现在领导者面临的一项挑战就是，如何最大限度的发挥他们的潜力。”　　如何吸引“80后”？　　考虑到他们是未来的商业领袖，普华永道的报告重点分析了招聘、留用和培养80后时应该如何去做。报告指出，“经理们将不得不承认，80后喜欢挑战，需要认可。相应地，80后必须清醒地认识到这样的事实：他们永远不可能要风得风，要雨得雨。他们将不得不做出让步，降低期望，接受公司所告诉他们的，什么能做，什么不能做。”　　在全球调查中，80后表示，培训和发展是最重要的工作好处，而在马来西亚，这项好处名列第三，排在弹性工作时间和现金奖励之后。然而，98% 地受访者认为，与有经验的师傅和导师共事对其个人发展极为重要。　　兰德尔指出，多数公司只给高级员工安排师傅和导师。他说，“但是，为新毕业生提供这种一对一的指导有利于他们从大学向职场的顺利过渡，同时还能传递善意和培养参与意识，这样做成本并不高。对于成本压力，公司不见得动辄削减培训预算，而应看看是否把钱花在最需要的地方，是否能给企业的长期健康发展带来最大的好处。”　　此外，“80后”无一例外的喜欢采用新的科技，几乎所有(96%)的马来西亚受访者都是某社交网络如Facebook的成员。全球比例为85%。该报告称，这种联系方式使雇主有机会充分利用这些网站，瞄准大批80后进行招聘或宣传活动。　　所有的受访者都有电邮信箱，其中90% 的人有2-3 个电邮，表明要严格区分工作邮件和私人邮件。许多人认为，科技将最终取代对大量人力的需求。“这对雇主来说是一个新的机会，它们可以设计新的工作方式，即依赖科技获得成功——例如，允许员工从办公室之外登入办公系统或用电话联系，这样使自己与众不同。”　　兰德尔说，80后对科技的适应性有利于知识共享，有些精明的公司已经开始仿效Facebook的风格建立公司自己的网站。“当然，对于这种公开和即时沟通方式带来的名誉风险，公司需要善于管理。”　　(本文译自澳洲会计师公会会刊INTHEBLACK第9期，作者AnnaD’Alessandro是澳洲会计师公会欧洲分会副会长，章海贤翻译)