短短一年内，经济危机已经遍及了世界的每个角落，也影响到了每个行业，当然也影响着许多人的工作和生活。近期，最多听到的抱怨是IT部门也有裁员的指标。的确，作为一个企业的辅助部门，企业在缩减2009年的开支和运营成本时，对IT人力调整也是不可避免的行动之一。
但据一份IT人力调整的调查报告指出，IT人员调整对CIO的困扰并不只是在难以抉择的裁员过程中，最大的挑战是在裁员后留任IT人员工作绩效的低落所带来的压力。裁员对削减成本的利弊不是我们在这里讨论的焦点，我们现在关心的是裁员后如何重建IT团队和管理留任IT人员的绩效问题。因为企业裁员损失的不单是有形的被裁人员，而且更重要的损失可能是留任人员无形的工作绩效。
一、裁员后IT团队的后遗症
2009年，削减成本是每个CIO的首要任务。裁员能立即削减工资费用支出，因此许多企业都正在忙于裁员。而且毫无疑问，随着危机的持续，裁员受到的关注也将越来越多。但许多CIO在处理裁员时，对留任员工的心理因素却往往置之不理，任由其不良情绪打击IT团队士气，进而大大影响了IT工作的运作成本和效率。
最近，有一份CIO的调查表明，在动荡不安的这一年，裁员后如何重组IT团队将成为CIO的工作重点。对CIO来说，这个问题也是一个比较棘手的话题，但更让人遗憾的是许多CIO还没有意识到重组IT团队的重要性。在经济危机时最大的危机往往并不是来自外部，而是来自于员工的信心和凝聚力，员工没了信心，何谈发展?因此，越是有外部危机，企业越要强化员工的凝聚力。
(1)凝聚力降低，员工失去信任
无法否认，当遇到经营问题或是经济不景气时，许多企业第一个想到的就是削减人力成本。但人是企业最宝贵的资源，也是惟一可以被放大的资源。当企业采用不适当的裁员手段时，企业凝聚力的下降带给企业的影响会更严重。因为当缺少凝聚力的时候，企业管理就会变得刚性，绩效发挥的效果也是最差的。公司裁员的本意是追求成本削减效果，但往往事与愿违。
企业凝聚力既是一个稳固的东西，又是一个脆弱的东西。裁员使得企业承诺不再可信，因而员工也不会回报相应的承诺和忠诚。对企业承诺降低反映到员工的态度和行为上就会出现抱怨增加、玩忽职守、工作破坏等情况，甚至离开公司。短期内企业通过裁员降低了人力成本，但是留任员工对企业的承诺和信任感没有了，士气自然一落千丈。
最近的这项调查表明，绝大多数企业并没能藉着裁员达成预期的目标。相反，缺乏有效的规划和培训，使得他们大多得不偿失，甚至被迫走回头路。因为裁员所带来的士气低落、员工工作动力和生产力的降低，对企业的危害更大。这项调查还表明，那些在企业精简中幸存下来的员工中，有40%出现了工作动力和士气低落的情形，还有41%的人表示他们不再尊敬自己的雇主。
所以，尽管对许多企业而言，裁员是为了生存的必要之选，但裁员应该是为了提高竞争力或减少浪费，而不是纯粹为了省钱。因此，裁员后更要注意善待没有被裁的人员，不要硬邦邦，冷酷到底，要警惕“裁员后遗症”。简单地说，就是裁员后不重组和提升团队士气，等于是吞下了慢性毒药，长期竞争力会因此流失。
(2)引起工作不适，绩效大幅下降
裁员的最直接结果是使员工的工作量和工作流程发生改变，从而出现工作和心理上的不适应。由于裁员会对已有的岗位职责和工作流程进行改造，其结果会造成员工的工作职责变得不明确，并需要较长时间才能重新适应新的工作内容，因而会在一定程度上产生工作压力。例如，一些员工由于流程改造换到新的工作岗位时，却无法从旧的业务中脱身;一些在人力调整时的IT人员发现，他们在之前多年的工作中积累的技术和经验在新工作岗位上却根本用不着。
此外，留任员工的不适还来自于新的人际关系。裁员后的IT团队重组往往使来自不同岗位的人成为新搭档。新搭档间要建立良好而持久的关系，不是一朝一夕之事。经过裁员后的员工大多对新的搭档抱有不信任心理，从而很难相处。有些裁员幸存者声称，他所在的企业没有帮助员工协调新的工作关系，使新到一个岗位的员工如履薄冰，裁员前那种紧密协作所需要的信任荡然无存。
(3)留任员工容易产生不安和消极心态
心理学家认为，裁员后留任者的心态与那些大灾难中侥幸活下来的人同样复杂和矛盾。保住工作的员工会因别人失业而产生内疚和不安全感，一方面他们通常会陷入到“也许倒霉的本该是我”的巨大压力中;另一方面，会在忐忑不安中等待着“下一次”。事实上，那些裁员后的幸存者除了有仍端着饭碗的庆幸也有告别曾经并肩作战的同事的忧伤，还有由人推己、兔死狐悲的不安和恐惧，也许事情还远未结束、不幸也可能发生在我身上。
某着名IT公司裁员后，在公司内部网论坛上有一篇题为《同事的你》的帖子，引起了留任员工强烈的共鸣，一天之内员工跟贴达到1500多条，跟贴内容除了祝福被裁同事一路顺风之外，有的批评高管推卸责任，有的表达内心恐惧，有的表达对被裁员工的内疚，有的则表示对公司毫无信心。大量研究表明，裁员留任员工会表现出内疚、愤世嫉俗、不安全感、对雇主的信任和忠诚流失以及罪恶感等心理反应，这种种心理反应和情绪体验会降低留任员工的工作积极性，进而影响企业绩效。
二、裁员后重建IT团队的策略和方法
受9374.html">世界经济影响，企业正历经寒冬期，裁员成为家常便饭。大规模的裁员早已让管理者和员工不堪重负。裁员对企业承诺、工作流程和员工心理都形成了巨大的冲击。除了安抚离职人员以外，如何让现有IT团队不至于军心动荡、人人自危，既是一门艺术，也是一门科学。
裁员顺利结束并不意味着裁员成功，留任员工的工作积极性决定裁员的成败。裁员后，有些CIO认为时间会解决一切问题的想法是十分危险的。我认为对留任IT团队的成员在工作职位、技能培训、团队建设、人际关系和心理上的不适需要从各方面给予实际的支持是十分必要的。
(1)维护和恢复士气，以沟通消除误会
开展完了裁员，完成了一整套补偿等规范化的动作之后，也许很多CIO都以为可以长吁一口气，毕竟完成这些高难度的工作是非常不容易的。但是对于这场危机给CIO带来的挑战而言，这还只是万里长征走完了第一步而已，接下来还需要面对这一整套动作给IT团队和成员个体所带来的创伤，尤其是IT团队的士气问题。
越是在危机形势下，越要加强对留任IT团队成员的关怀。CIO应要建立与IT团队畅通的交流渠道和机制，将公司的运营信息公告给IT团队成员，积极吸取IT团队的改进意见和建议，避免谣言和不良情绪的产生和蔓延。同时，CIO应要对留任IT团队成员不避讳企业实际情况给予清楚的说明，给留岗IT团队成员描绘出他们清晰的职业生涯，将企业对留岗员工的信任和期待明确地告诉他们，争取其在尽可能短的时间内恢复信心，重新焕发出高昂的团队士气。虽然一时间内，IT团队成员心中对公司的疑虑可能挥之不去，但CIO有责任予以明晰的说明，以消除他们的顾虑。
在这个关键时期，不能让IT团队因为内在的因素而影响到工作效率。虽然当公司在计划、工资和IT项目做出糟糕的调整时，他们必然会感到无能为力和惶恐。但是即使经济再动荡，CIO的信念却不能动荡。CIO必须要让IT团队知道企业在积极地做出调整，CIO会和IT团队保持积极的、坦荡的交流，解决他们所遇到的问题。就算是不得不裁员的时候，也要做到人道。因为重建留任IT团队成员的安全感和忠诚度最好的办法是及时公开信息，并本着坦诚的态度与留任人员充分沟通。退一步来说，如果裁员是由于窘迫的经济状况所致，是公司迫不得已而做出的决定，那么IT团队成员对公司的直接责备也会减少很多。
(2)开展后续管理，加强职业技能培训
消除留任IT团队员工不安感的关键一点就是帮助他们掌握更多的IT职业技能，以应对明天的挑战。CIO提供的IT培训不仅有助于企业未来的发展，而且还满足了IT团队成员工作上的需求，有效地消除了他们对于未来的焦虑，也有助于公司留住好的IT人才。因此，企业不应当大幅削减IT培训经费以换取短期的资金节省，而应充分评估企业未来发展所需要的各种技能，并确保新IT团队中每一个员工都掌握了这些技能。这样既可以给IT团队成员产生“既然会让我们继续培训，就说明我们不会出现在裁员名单里”的心理态势，增强可以继续留任的安全感。同时，也为企业的继续发展打下更为坚实的IT创新基础。
(3)加强IT团队建设，重塑团队信任文化
团队信任文化是IT团队宝贵的精神财富，对IT成员的激励作用是无形而持久的。裁员如果能符合IT团队信任的精神文化，那么在裁员过程中既能取得员工的支持，在裁员结束后又能迅速减少留任者的消极心理。
但一般地裁员是会大大的动摇原有团队信任文化的根基，给留任员工带来较大的心理压力和负担。在这种情况下，CIO应要采用激励手段而不是约束手段，要鼓励员工的工作和创造热情、帮助员工重新找到归宿感，这是保证裁员后重组IT团队取得成功的关键要点。例如，裁员重组后留任人员很可能怀念以前配合默契的搭档，对于他们的离开和新搭档的不适应，IT团队可以通过团队竞技活动、联谊会、集体培训等方式，促进IT团队成员之间的交流和良性互动。
(4)及时调整工作流程，提高成员适应程度
裁员使得IT团队成员人数减少、工作范围扩大并产生新的工作伙伴关系。因此，CIO在裁员后应立即进行人力资源的整合和工作流程的调整，防止上述因素导致的IT团队成员工作效率低下的出现。例如，一是立即修正IT工作流程，裁员前的IT流程在裁员后应及时进行修订和改正，这对提高IT运行的效率和效力是十分必要的。二是修正相关的IT岗位职责，裁员后应立即对出现变动的岗位进行岗位说明书更新、明确岗位职责和绩效标准，以减少因人数减少或新伙伴加入而出现的任务不明，相互扯皮现象。
总之，裁员不是IT团队人才削减的终点，而是企业人员精简后IT流程的新起点。CIO必须要尽快恢复士气，重整旗鼓，带领新的IT团队协助企业再勇往前行。