职场薪金：女性终于领先了

《Time》2010年9月刊　　Belinda Luscombe　　职场薪金：女性终于领先了　　在过去几十年中，美国职业女性的平均报酬一般只是男性的80%，大多数人对此怨恨不已。尽管为了扭转现状出台了许多计划和分析，手写的和书面的规章，甚至一些立法，但在过去的五年中并无多少成效。　　现在有证据表明，这一势头正在转变：市场调研公司以美国最大的150个城市中147个做调查，选取了2000个社区做的一项新分析，显示了全职年轻女性的薪金数，比那些同龄男性群体的要高出8%。在亚特兰大市和孟菲斯市，这个差值甚至高达20%，再此之前，纽约女皇学院的研究表明这一现象主要发生在大城市中，我们的结果也符合这一点。但是此次的新研究认为差距比以前想象得还要大，例如纽约，洛杉矶和圣地亚哥中的女性比他们同年龄的男性要分别高17%，12%和15%。一些比较合理的小地区也存在这样的情况，例如北卡罗来纳州的罗利-达勒姆地区和夏洛特（都是14%多），佛罗里达州的杰克逊维尔（6%）。　　但要说明的是，这种性别差异的反转，被认为仅仅适用于那些生活在城市中，低于30岁的 、没有结婚 、尚未生子的女性。另一些职场女性——甚至是那些相同年龄的，但是已经结婚了或者并没有生活在大城市区域的——仍然属于报酬差异中的较少者。　　这些结果来自于Reach的顾问詹姆斯·钟，他花了一年多的时间来分析美国社会调查人口统计局的数据。他认为薪金逆转的原因主要是教育。每当有两个从大学或者更高学位毕业的男生，就会有三个女生。这个毕业性别比例正好和以前出生高峰期年代的比例相反。研究一致认为，拥有大学学位的人在一生中能获得更高的工资，甚至在很多只是入门级别的职位中也是如此。　　很明显地，情况正在沿着有利于女性报酬增加的方向发展——基于知识的经济正在崛起，而基于制造业的经济正在衰退，少数民族的人口正在增加——这在美国是主要的趋势。“这一代女性比前几代的女性以及现在的男性同龄人能更好地适应美国经济的基础性重建。”钟说道。尽管女性的经济优势有时会随着年龄的增长和她们的家庭而消减，但是现在女性已经拥有了充足的财务支配能力，从而使她们的经济收入不会随着年长而完全消退。　　也有一些负隅顽抗的城市，受过高等教育的年轻单身女性的薪金依然比男性要低。它们主要是建立在男性支配的工业基地周围的，例如软件开发或者军工技术企业，换句话说，硅谷也可以叫做性别差异谷。　　女性经济能力的提高绝不仅限于美国，也不限于年轻人中。去年年末，劳工统计局第一次宣布，女性已经在高薪管理职位中占多数。现状的改变使得以前的一些女性权利拥护者们转而关注如何让更多的男性进入大学。　　面对压力的性别差异面　　《Human Resource Executive》2010年10月刊　　Leah Shepherd　　越来越多的女性工作者抱怨她们受到的压力远远多于男性工作者。她们经常会因压力过大而头疼或失眠。但事实上，根据最新的调查发现，越来越多的男性工作者因为压力过重而请病假，同时也不可否认，女性工作者也需要寻求帮助来改善睡眠。　　现代社会经济迅速发展，竞争压力与日俱增，许多新的研究发现工作压力会导致员工越来越多的旷工现象，尤其是男性。英国的某项调查发现，20%的男性在过去的一个月中会至少请两天病假；相对性的只有约4%的女性会每月请假两天。31%的女性及24%的男性表示经常会感到疲倦，这导致有过半数的被调查的女性和男性患有头痛和睡眠问题。　　研究发现，面对压力，男女会有不同的反应。相比较于男性，女性更愿意谈论她们关于压力的反应，并喜欢从医生或者员工扶助计划中寻求帮助。这种现象在纽约的工作场所中得到了认证。同时，女性更加愿意利用工作或者生活收益来缓和自身的压力。事实表明，女性比男性更愿意表达自身的压力，并且主动寻求缓和压力的办法。　　根据美国心理学会的研究，工作压力正在触碰公司的底线。在美国，工作压力大约会消耗美国商业3亿美元，同时还会降低生产率，提高员工流动率，增加法律和保险费用。　　NIOSH 和 APA两个组织针对此情况提出了几点应对压力的措施：　　l 提供员工援助计划并且不断推动其发展　　l 提供压力管理培训和舒展压力的途径　　l 明确定义员工的角色和责任　　l 确保工作职责与员工的能力和资源相匹配　　l 增进沟通以减少职业发展的不确定性　　低压力的工作环境可以为员工的职业发展提供更多的机会，产生更高的员工认同度，巩固组织文化和价值观，同时促进员工的行为与组织文化保持一致。　　管理不是一种职业　　《Harvard Business review》2010年9月刊　　把管理视为一种职业是很正常的事，因为担负着为社会福利做贡献的责任，所以管理者的地位和律师、医生等相似。“但是管理根本就不是一种职业，也永远不会成为一种职业”剑桥大学教授 Richard Barker写道，“职业是一种专家身份，但是管理者是什么都知道一点，什么都不精通。好的管理，依赖于知识、技能和经验的完美集成，一种不能被传授，只能在工作中学习积累的能力。　　专家观点：　　Barker 的言论是我在商业教育领域天天经历的逻辑谬论。人们相信这种谬论：因为一种东西没有被传授，所以这种东西就是不可被传授。显然，这是一种能带来便利的观点，它使得全世界的管理者能够坐在那里传授他们50年来不停在传授的简单的东西。我相信集成思维绝对是能够被传授的，传授集成思维是我和我的同事为自己设立的挑战。成功做到这一点并不容易，它要求管理学理论方面的进步以及教育方法的发展，使得这些进步能够在课堂上被传授。如果我们或者其它商学院能够做到，管理或许就能发展成为一种职业，能够对集成思维的能力进行测试和资格认定。不过，我们不能还没学会走就想跑了。——多伦多大学罗特曼商学院院长 Roger Martin　　如果你认为管理你的下属意味着与下属分享知识，并激励他们获得更好的结果，那么管理就是一种职业。但是，如果你认为管理是发号施令，逼迫你周围的人，那么管理就不是一种职业。—— 三星电子的市场智能专家 Olena Mishakova　　这个争论的核心是：为什么要将管理视为一种职业？很多支持者认为一个管理者的行为给社会带来的影响就足以成为一个理由。同时，因为这些行为有可能加剧社会的不公平，超出组织和股东的控制范围，因此，管理者必须更加有职业道德，他们行为必须更加“职业化”。—— Krysalis 社会影响顾问，共同创立者 Kamini Kinger　　为了理解管理是一种职业，我们把一个公司看作是人的身体。管理者的角色是使得每一个不同的部分能够正确健康地一起工作。这样，身体能够得到最大的产出。不具备相应知识和没有接受过相应训练的人是做不到的。经验？你或许可以通过经验学到一些东西，但是要想知道怎样的配合才是最佳的，需要的就不仅仅是从经验中学到的东西。——Silke Green 管理咨询顾问　　Barker回应：　　集成思维的本质是：将分散的知识、技能和经验综合起来的过程——这发生在个体的大脑里的。这一本质是不可教的。认识到这一点对于设计有效的商业教育是至关重要的。如果我们想提高MBA教育的质量，我们必须意识到，教育是我们学习的一种手段，但是并不总是最好的。正如Roger Martin所说的，争论教室是解决集成难题的唯一的场所，并不是允许“全世界的管理教育者坐在那里不停地传授他们过去50年来一直在传授的简单东西。”　　公司的社会责任止于何处？　　《Harvard business review》2010年7-8月刊　　公司的社会责任止于何处？　　在HBR的一个圆桌会议上，商业分析家们对企业社会责任的外沿进行了评估。“透明时代的领导力”，HBR四月封面故事的共同作者，Chris Meyer和Julia Kirby，引发了这场辩论：认为企业需要广泛地思考其社会责任。但是博客作家Michael Schrage觉得按照他们的建议会让世界变得“更贫穷，更僵化，更专制”。　　Chris Meyer和Julia Kirby 在“企业欠世界什么？”中提到：“经理人需要依据外部效应思考社会责任，外部效应是一种经济术语，意思就是一种效应，当一个群体对另外一种无权选择、其利益未经考虑的群体进行采购或者执行决定的时候所产生的效应。我们相信想成为负责任的公司需要从致力于其外部效应入手。他们要对他们的影响负责。”　　专家看法：　　企业被社区赋予了存在的权力，不仅给它们税率奖励，还有法制的保障，这样就使得他们能够收到账款，保护员工，以及不必担心货物运输过程中被抢劫。除了缴税，企业还应该给社区一个互相之间联系的认可。是否应该关闭一个企业生活区中的工厂，因为其不能提供最大的效益？我们的假设是利润是企业存在的理由，还有很多风险承担者也需要考虑。高盛也许不是有意地伤害其顾客或是股东，但是他当然是纽约房地产混乱的成因之一，甚至是在其接受了城市的税率奖励之后。——James Abruzzo, Rutgers 商业学院的教授　　忽视外部效应只能对未来的商业造成严重的危害。很多高管们认为系统远景是一项艰巨的工作而且会给他们的商业带来很多讨厌的约束。我相信反之才是王道。为现有的及新的市场建立巨大持久的价值，系统远景为其开拓了机会。——Jonathan Wilson, Soul Systems创始人　　引自Michael Schrage的“信奉外部效应，走向灭亡”——“Chris Meyer和Julia Kirby 似乎把商业界看成了充斥着外部效应的未来受害者而非人。我认为那样不健康。我认为那样不正确。我认为那不是世界的蓝图，不是能为更多的人带来机会，不是更好的未来。”这场争论转移到了目的方面。如果一个公司在无意识或后果不可知的情况下行为，不应该成为众矢之的。但是如果事先知道负面影响会被察觉，那它就应该为其负责。——Ben Magulre，Menjamin Maguire Architects的拥有者　　Meyer回应：　　积极的外部效应对于企业的成长是至关重要的。但是当企业创造他们的时候，通常是为了从这种效应产生的市场中获得利润。非定价的积极附属效果通常是政府的本职。比如，一个城市公园，为其使用者提供了恩惠而不计回报。另外的非定价性积极外部效应来源是非政府组织（NGO），比如Tobaccofree.org，试图减少因为吸烟产生的社会成本。非政府组织存在是为了给用户提供比他们所收取费用更高的收益。非政府组织存在于政府和盈利性公司之间，为一系列定位提供了建议，激励了这样一种思想，那就是公司可以逐渐走向一个更为平衡的利润集合。　　管理有效的健康计划　　《Human Resource Executive》　　2010年6月刊　　Mark McGraw　　企业中，员工医疗费用与日俱增，与此同时，员工自身也在承担着相当大的成本。相关专家表示这种趋势会继续发展下去，同时认为，人力资源领导者在管理医疗成本和建构工作场所的计划变更方面要起到关键性的作用。　　美国的一家健康管理咨询公司表示，最新的数据并没有任何迹象表明未来的医疗费用会降低，他们从自己的项目中发现，2009年公司的员工医疗费用比2008年高6%。因此相关人士表示，2010年美国用于医疗方面的费用会比往年再高6%。这种上升趋势会在2011年继续下去，甚至变本加厉。纽约的一家咨询公司发布的2011年健康计划成本趋势表示未来一年的增长范围将与2010年的范围大概一致。　　人力资源领导者在建立和管理有效的健康计划方面起着至关重要的作用。人力资源部门的人员应该与更高层级的领导者沟通合作来建立企业员工的健康战略，并使之与公司的全方位战略保持一致。　　人力资源必须对多种可供选择的健康方案的费用进行研究，因为该项计划的费用会构成公司的直接成本，同时对于招聘和保留员工等工作具有潜在的影响。　　更为重要的是，人力资源要站在企业的第一线，针对健康计划的各种变动、新的提议及新的信息，与员工进行沟通交流，争取员工的
意见，完善计划本身。有效完成以上工作任务将会带来成功的企业健康计划。　　人力资源在定位宣传材料或提供新的计划方案（例如，疾病管理，健康计划等）中起到关键性的作用，这些都有助于实现员工最大限度地参与健康计划，并推动其实现企业所需的行为变化。员工的人口文化与企业价值观及目标的匹配是任何计划取得成功的重要条件，健康计划同样需要这样的匹配。　　合理安排座位　　《Human Resource Executive》2010年9月刊　　Andrew R. McIlvaine　　目前一项研究表明，将办公室设计成圆形或方形，或者其它能让员工更容易看见彼此的平面结构，能够促进同事之间的创意共享和团结协作。但是，座位的安排还要使员工能有一定的隐私。　　人们设计各种各样的小组练习来培养团队合作、提高工作效率，但是有时候，这一切完全取决于如何安排他们的座位。　　最近，美国西北大学凯洛格管理学院的Brian Gunia和西班牙德纳瓦拉大学的Brice Corgnet，共同进行了一项研究，试图证明适当的座位安排能够促进团队的整体能力。　　Gunia说：“我们的研究认为，是否能够切切实实地看到别人，对一个人是否能看到别人的贡献有很大的影响。我曾经做过人力资本咨询的工作，经常要开会，很多人围着一张小桌子。从中我注意到，形成怎样的人际关系是由人们的座位决定的。”　　Gunia和Corgnet让特定的小组成员看不到其他人的贡献，以确定这样的位置安排是否会增加同事之间的偏见。　　Gunia说：“长期的研究表明，每个人都倾向于夸大自己的功绩，特别是当一个团队的努力有成果时。”他还强调，位置的安排可能在不经意间会增加这种趋势。　　作为研究的一部分，他们把每三人分成一组，坐成一排。每一组都被要求完成一项任务，找出尽可能多的满足一些事先安排好的复杂条件的数字。为了鼓励团队合作，每一组都只有一份说明书和一张答题卡。　　随后，参与者被隔离起来，并让他们做一份问卷调查，让他们根据在任务中的贡献给自己和队友打分。　　结果发现，坐在中间的那个队员通常会把三分之一的分数给自己（研究者认为这算“公正的”），而坐在外侧的另外两个人大体上会给自己更多的分数（45%）。　　有趣的是，坐在外侧的人给另一头的人打的分数比较低，而会给中间的人打个“公正的”分数。可见，人们总是对“邻居”赞赏有加，而对离自己很远的人则不怎么欣赏。　　实际结果表明，可调的座位结构，例如圆形方形，或者能使员工互相看到彼此的办公结构，有助于促进同事之间的创意共享和团结协作。　　Randy Wilda在密西根州大急流城的一家办公家具设计制造公司——斯蒂尔凯斯公司上班，他对这项研究的结果一点也不意外，但他还是反对座位的设计过分强调协作而忽略个人隐私。Wilda说，如今办公室空间设计的主要趋势是，结构越来越紧凑，办公桌之间的间隔越来越小，因为这样能节约公司成本，但工作时间分为团队时间和私人时间，能促进团队合作的设计结构不一定能促进个人工作。最好的办法是设计一种对两者都有利的办公环境。　　有些工作需要高度集中注意力，公司就得提够一个安静的空间。公司还得提供一个会议场所，以便促进员工间的相互合作。当然还得有高科技的会议室，让办公室的员工们可以与外地的同事进行实时远程的交流。　　Gunia也认为合作不能以牺牲个人空间为代价。他说：“不想让人们有一种被监视的感觉，你就得为他们提够足够的隐私。”