“目前大多数企业的人力资源都在延用传统的模式，转型人力资源共享服务的企业少之又少，但企业在选择转型时一定要想明白为什么要做人力资源共享服务。”用友网络科技股份有限公司HR首席专家唐海雄在2015企业互联网+行动大会首先提出企业对于人力资源共享服务转型的新需求。
在经济层面，全球化竞争日趋激烈，新兴企业对市场、人才的掠夺日趋激烈；在社会层面，劳动力的多元化，员工价值主张多元化，代际冲突加剧，人才短缺，人力成本与生产率不匹配；政策法规方面，劳动争议案件增加，海外用工相关的劳动法律法规严格，人才流动率高；技术方面，云计算大数据的信息技术崛起带来机遇。
唐海雄称，工业经济时代研究的对象是标准化，管的是群体行为；在知识经济时代研究的是信息，管的是群体知识；在网络经济时代研究的是个性，管的是人心，整个时代都是这样一个变化的趋势。
为了面对更好的服务支持与差异性的员工需求，人力资源部门需要急速变革，面对复杂性、差异化的需求，抓住风险和机遇。重新定义和调整人力资源组织结构，使之升级为人力资源服务交付模型，并且优化流程/政策以及技术框架来支撑此模型。
人力资源的变化方向殊途同归，唐海雄举出一个案例，某公司人力资源共享服务转型的五个驱动因素：
第一、全球化，现有人力资源管理能力无法支撑全球化、全业务经营的企业战略；
第二、人力资源整合程度，各部门独立研究本部门分权体系，职责重叠，横向协作较低；
第三、强化HR战略伙伴，人力资源部自身需要从事务性工作中解脱以投入到更战略性的业务伙伴领域；
第四、服务员工，提升员工满意度，员工满意带来客户满意；
第五、新技术，大数据、移动化新技术带来了管理提升的机遇；
最终达到配置部门需要，从繁琐的事务工作中脱离，并通过大数据的分析提升人力资源配置计划的准确及时，更有效的支撑企业业务的扩张。
转型后未来的人力资源是怎样的？共享服务模式包含业务伙伴、共享服务中心、专家中心，以及人力资源领导。其中共享服务中心是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来，建立一个服务中心。
并且共享服务模式也有别于传统模式，传统人力资源管理模式数据分散、管理分散、效率不高、职能管理机构、服务质量很难管理、职能导向、业务伙伴能力不足。而转型后的人力资源专业化服务模式数据整合、资源整合、规范高效、市场化、促进质量提高、流程导向。
唐海雄认为，共享服务模式在财务驱动、服务需求、组织环境、文化与人员四个层面进行提高，同时企业需要由上而下地贯彻人力资源服务交付策略。
原文发布时间为：2016-7-14
本文作者：王聪彬