企业软裁员员工很受伤

经历了金融风暴和随之而来的裁员潮的洗礼后，地产、汽车等行业纷纷传来转暖的信号，这让经历了寒冬的职场人士心底涌起一丝暖意。　　就在这个大家欢呼寒冰开始融化的时候，职场上的“软裁员”风波一波未平，一波又起。从沃尔玛中国总部开始推行“人员优化”方案，到百度华南分公司“薪酬调整”，一个个知名企业软裁员的嘴脸开始被员工逐一揭露。更多的员工，开始陷入“软裁员”的僵局。　　软裁员三板斧：降薪换岗和换地点　　什么是“软裁员”呢？比较通俗的解释就是企业通过某些手段，迫使员工主动辞职，使得公司既达到裁员的目的，又能避开法律约束，或者不须支付员工经济补偿的一种方法。又有人将其称为“变相裁员”。　　通常，被列为最具杀伤力的软裁员手段前三位为：降薪、换岗和换工作地点。此外，无薪长假、降职、提高业绩指标、取消班车和试用期解除合同等也同样被视为软裁员的手段。　　“软裁员”特点：初级员工与销售人员最易被裁　　前程无忧专门对“软裁员”进行了专项调查，共有2173位被裁人员参与，其中广东省人群最多，其次为上海和北京。其首席人力资源专家冯丽娟指出，全球经济危机影响中国，第一拨裁员高峰发生在那时，很多企业是在长期快速发展后第一次实施裁员行动，企业裁员的主要特点是“快”。而现在这一批实施裁员的企业中，不少已经进行了两次、三次裁员，其最大特点是“省”。　　据冯丽娟介绍，“软裁员”往往具有如下几个特点。　　特点一：拥有3-7年工作经验的员工受伤最深。　　调查显示，在遭受裁员的人群中，拥有3-7年工作经验的员工占46%，其中四成员工定义自己被变相裁员，软裁员比例最高。工作经验不足3年的员工占比39%，其中21%的人被迫主动辞职。而工作资历超过15年的员工有57人，其中1/3的人认为自己是被雇主逼走的。　　原因分析：性价比低，可被替代　　冯丽娟分析道，工作3-7年的员工通常在企业中担任专业技术人员或初级经理等职，执行职责多于管理，在企业中比例在25%左右，但多数不在企业的关键员工名单中。从收入情况来看，工作3年的员工收入一般是工作1年员工的1.5倍，工作7年的员工收入是工作1年的3倍。裁掉这些人对于公司来说具有很好的财务意义。　　前程无忧的2008年最佳人力资源典范评选结果显示，一般的专业人员上升为中层管理者的比例不足10%。“在成本控制偏紧的状况下，性价比低，可被替代性的人员容易出局。”冯丽娟如此分析。　　此外，“3-7年工作经验是一个敏感点，企业往往要考虑是不是要给这些人非固定期劳动合同，此时裁掉他们就正好解决了这个问题。”　　特点二：销售人员首当其冲被“调整”。　　虽然前程无忧的有关需求数字显示，目前
空缺职位最多的是销售，但是调查显示，被裁员的人员中，销售人员比例最高，平均每三人中就有一位被裁者在裁员前从事产品或者服务销售。　　此外，财务/审计/税务、工程/机械/能源、人力资源、生产/营运的计算机软件工作的白领被调岗调职的比例突出。　　原因分析：企业信心不足，末位淘汰几成行规　　冯丽娟分析道，虽然目前一些行业销售状况有所好转，但是多半还是通过降价、促销等手段实现销售收入。国家工业生产指标的持续下跌，显示企业对经济“触底上升”的信心不足，并没有积极投资的迹象。　　而对于销售人员来说，十之八九有业绩目标，“连续数月没有完成目标就遭淘汰”在国内企业中绝非少数。业绩不达标，销售被迫自动走人，已经几乎成为销售业界的潜规则。更有甚者，一些企业在这个时候采取降低底薪，提高业绩考核指标等方式，这无疑是雪上加霜。　　此外，由于销售人员的收入中佣金的比重很大。业绩完不成，只能拿微薄的底薪，无法维持生活，很多销售人员不用动员就“打背包走人”了。　　“软裁员”利弊分析　　好处：节省成本　　根据《劳动合同法》，非员工过错，企业单方面解除劳动合同应支出经济补偿。“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。”　　更重要的是，如果企业裁员人数20人以上，或者不满20人但占企业人数10%以上，企业必须“提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的
意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告”，才可以裁减人员。　　冯丽娟指出，从上述规定中可以看出，国家对企业的裁员行为作出了严格的限制和规范。正常情况下，企业不得大规模裁员，裁员的赔偿额也很高。而如果员工自己辞职，则企业无论从成本还是程序上都可以“省下来”。　　弊端：法律风险不减，雇主品牌受损　　当然，软裁员的风险和弊端也是显而易见的。　　首先，软裁员是变相裁员的一种，要承担法律风险。信利盛达律师事务所罗重荣律师指出，同时对于换岗、变换工作地点、降薪等变相裁员的方式，如果员工在与企业签订的劳动合同法中关于工作地点和内容以及薪酬有了事先约定的话，就可以要求企业按照劳动合同法的有关约定继续履行劳动合同。　　而一旦遭遇软裁员，员工在维权时，可以从程序的合法性和涉及人员的规模着手，对软裁员的“裁员实质”举证，并要求法定的赔偿。　　同时，企业借软裁员为自己立牌坊的计谋通常都不会得逞，反而会激化矛盾。从沃尔玛中国总部推行“人员优化”方案、百度华南分公司“薪酬调整”事件的结果来看，不但企业的雇主品牌受损，员工对企业的信任度和工作积极性也会大大降低。　　另外，虽然裁掉20%的员工仅会使成本下降3%，但从长远来看，一旦经济恢复之后，企业就需要对员工的招聘、培训等进行大量投资。　　冷思考：软裁员反映人才过度消费　　对于企业裁员的原因，88%的受访者将其归咎为“经济不景气”。　　冯丽娟坦言，“经济危机，经营困难，是企业裁员的最主要原因。但是企业软裁员多发，也显示出在经济快速发展时期，人才消费过度的弊端。”　　据介绍，就在2008年10月之前，人才短缺还被视为中国企业发展的最大瓶颈。企业为扩张市场大举投入，在人才引进上也不惜重金。从校园到海外，企业对人才的争夺非常激烈。　　人才竞争激励，导致企业人才自我培养速度赶不上需求，招聘是最快见效的一条途径。于是一些企业甚至预先“囤货”，招聘大量的储备人才。竞争也导致了人才成本的快速上升。与此同时，企业大量招聘人才，却不能“人尽其才”，造成企业经营管理成本的不合理增长。当经济形势逆转，企业视过多的人才为“负担”。　　本报记者于冬雪