美国一部分顶级公司未能进行严格的背景调查，确保CEO 候选人是带领公司迎接未来挑战的最佳人选，结果在众目睽睽之下遭遇滑铁卢。日前，雅虎就尝到了这样的苦果，这家公司的前CEO斯科特·汤普森被曝简历造假。
类似的失误不止出现在雅虎，也出现在摩托罗拉、可口可乐和宝洁等公司中。
很多公司CEO 招聘看走眼，最后只能一拍两散，皆因信息不足、过于放权和过于依赖第三方的工作。幸运的是，要改善这个流程有很多工作可以做。下面3种措施可以帮助企业避免雅虎式的困境。
确保董事会的参与 招聘CEO 是董事会的重要职责，因此背景调查应该始于董事，终于董事。即使是与第三方，如猎头公司合作时，董事会也不能完全放手不管。董事们应该核查背景调查，如果他们与证明人有私人关系的话就更应如此。如果董事会打算像很多公司那样，完全依赖第三方进行背景调查，董事们需要确保第三方能获得候选人管理经历的“内部一手资料”。我们看到过太多董事会完全放手，但结果并不美妙。
不能停留于常规评估流程 传统的内部评估流程评价的是候选人的现任职务表现，并不能评估此人是否是做CEO 的好料子。将此作为进入第二轮背景调查的基础，背景调查可以提供更多洞察。2008年，葛兰素史克为时任CEO 让-皮埃尔·加尔尼埃的离职做准备时，就在常规评估流程的基础上增加了14场面谈，面谈者都是与3名内部CEO 候选人直接或间接工作过的内部高管，目的是评估候选人是否适合CEO 一职。反馈意见通报给加尔尼埃和董事会。现任CEO 安德鲁维迪当时在候选人中并不拔尖，但面谈结果发现相比其他两名竞争者，他是更加合适的候选人。
保密 我们看到过非常出色的候选人在竞聘消息走漏后决定退出。解决这个问题的一个办法是：在对CEO 候选人进行背景调查时，公司可以询问知情的业内人士这名候选人是否适合一个潜在的董事职位，该职位可能需要具备大量的CEO 技能，而不是直奔主题，直指CEO 职位。
新聘一名CEO 总是不可避免地会冒一定的风险。除了即时获取信息，企业还必须将尽可能地掌握候选人的情况视为己任，然后再作出任命决定。只有这样，才能确保任命的重大消息宣布之后不会有令人不快的意外情况发生，也不会出现“真相”曝光时的尴尬。（宗禾）