如今，越来越多的人想做产品经理这个岗位，有不少公司、团队也都建立了以产品为中心的组织形式。所以，网上出现了很多“产品经理的能力模型”，大家都觉得很重要，理解之后就可以入行，同时又发现各种模型之间是有很大不同的，纠结不已。最近一段时间，我越想越觉得讨论所谓的能力模型又陷入了“方法中心”式的思维，和“最好的文档模板”、“最优的组织结构”没什么区别，其背后的本质还是要先“问题中心”，也就是思考“为什么要建立产品经理的能力模型”。
说起来，原因也就这么几种：公司想知道招什么样的人，如何培养人，个人想知道如何发展……即合并成一个问题——产品经理需要什么能力?我们用做产品的思路再往深挖，为什么需要具备这些能力?我的答案是：能胜任手头的工作。为什么要胜任手头的工作?这个应该不用回答了。所以，到此为止，看到关键点：
胜任工作重于培养能力，工作不同，会导致需要的能力不同。
“胜任工作重于培养能力”掰开来说，是学校教育与职业教育的最大不同，学校教育是“学以致用”，因为当时不知道要做什么，所以完全的方法中心。而职业教育就是“用以致学”，是明显带着问题的学，这样的学，更高效，也更有动力。所以，我们先把“能力模型”丢一边，提出“任务模型”的概念，通过分析产品经理要做的工作，结合周边环境与个人特点，来确认他们当前，到底需要胜任什么工作。
这件事分为如下几步。每一步结论的给出，都是通过大量深访、问卷与文献研究得出，对象分别是公司高层、专家型产品经理、产品团队主管、师兄、产品新人等几类关键角色。
1) 枚举典型任务
对于“产品经理”来说，都叫这个title，但做的事情各有不同，这一步要列出你们的团队里，产品经理要做哪些事情，需要注意的是，做这件事背后需要的能力，这里暂时不展开，是后续步骤，得到“互联网公司，产品经理要做的典型任务”列表。
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2) 岗位细分
按照公司实际情况，考虑产品经理的级别划分，或者方向细分 ，各举一个例子。
级别，可以划分为初 / 中/ 高级产品经理 ，初级的主要工作是需求分析、文档撰写、产品设计等执行层面的任务，中级主要做项目管理、沟通协作、用户研究等需要更多经验的任务，高级就更偏向于业务规划、产品规划、团队管理等领域。
方向，现在比较常用的分法，是把产品经理细分为四个方向：Product Architector ——主要负责产品架构与规划，Product Designer ——偏向需求与设计，Product Manager ——做项目管理、团队管理的工作，Product Marketing ——负责运营相关事项。
每个级别、方向，对每项任务的能力要求一定不同，这里可以做一个打分。如下表，是按照级别打分的实例，具体分值仅供参考。
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3) 环境因素修正
因为产品经理所处的各种环境不同，所以对各项任务的要求也有不同，我们总结出了如下几个关键因素。
首先是“行业”，比如“电商”、“PC软件”、“游戏”、“电信”……对各项任务的要求一定不一样，需要相应行业的从业者自行讨论。
然后是“产品类型”，这个与行业有关，上表的例子是针对电商行业的：
——平台型：更靠后台系统，对技术的了解要求加强，如电商的交易线产品、安全类产品;
——垂直型：更多商业层面的内容，对行业知识要求加强，如网上超市、网上药店等;
——网站型：更偏前台网站页面，对UED相关知识要求加强，如一些团购网站、社会化导购网站;
——自定义：一些没法归类的产品，需独立判断。
最后是“周边团队”，如果有专门的人、团队做对应的任务，则可以降低要求，比如有专门的用户研究团队，则对用户研究的要求可以减少，有专职的项目经理，则对项目管理的要求可以减少。
注意，这里我们很难定量判断对任务要求的增减，所以探索性的给了“+1/-1”的修正。
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4) 个人因素修正
每个产品经理都是不同的，所以不可能有一个普适的模型，一定需要有一些个性化的元素。
个人经历，我们认为，如果此人做过对应任务的职位(或已经部分胜任)，可降低要求。
性格特质，性格因素会导致能做好/做不好某事情，但很难具化，所以这里是指性格导致的任务偏好，如果喜欢做此任务，我们认为就容易做好，可酌情降低要求，不喜欢，加强要求。
当前任务，眼下最常做的任务是什么，加强要求，体现“用以致学”。
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5) 评估结果
职位要求，是加上“环境因素修正”以后的能力要求，分数越高的，在选人的时候越需要重点考察;
个人要求，是加上“环境因素修正”与“个人因素修正”后的能力要求，分数越高的，是此人当前越需要努力胜任的任务项;
差距排序，是按照“个人要求”的数值从大到小排序，更有说服力，前几位的是当前对于此人最重要的努力方向。
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我们来举一个应用的实例，如下表。
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公司对他的要求是一个中级的产品经理，他做的产品是平台型产品，所以“产品规划”、“熟悉技术”两项任务的能力要求+1;他的周边团队情况，是由技术人员做项目经理的，所以“项目管理”的能力要求-1;他的个人经历，因为做过2年技术，所以“熟悉技术”的能力要求-1;他的性格特质，比较内向，不善沟通，所以“沟通协作”的能力要求+1，同时，他很喜欢做“用户研究”，所以此能力要求-1;他的当前任务，需要做很多的数据分析工作，所以“数据分析”的能力要求+1。
综上所述，评估结果解读(仅供参考)：
从职位要求看，此职位对产品规划的能力要求最高;
从差距排序看，他当前应该优先努力胜任的几项任务为：沟通协作、产品规划、数据分析。
这就是我们对“产品经理能力模型”的探索，主要有四个重大升级：
一、从比较虚幻的“能力模型”变为更贴近实际的“任务模型”，一改死板的学以致用，真正做到了用以致学。
二、从“千人一面”变为按照个人、团队定制的“千人千面”的个性化模型。
三、从不随时间变的“静态模型”变为随机应变的“动态模型”，每隔一段时间，再用一次这个方法，每个团队、个人可以得出不同的结果。
四、从没有优先级的“铁板一块”变成能区分各种任务优先级的“各个击破”，它可以帮助每个人判断自己现阶段应该优先做什么，也可以帮助师兄判断新人的学习顺序，从而实现个性化的学习。
当然，这是在一个“产品为中心”的组织里的一些实践，必然有它的适用场景和限制条件，而且，它自身也是一个模糊的“定性”模型，还无法做到“定量”。
尾注：至于如何胜任各项任务的具体方案，不在本次讨论之列，简单提一下接下来需要做的几件事，这些做法，必须要有个“专家团”来一步步确认。
一、细化任务流程：上表中的任务，有部分可能需要细化到合适的粒度，才能把“任务点”与“能力点”映射。
二、分析胜任能力：从“能力点”到“任务点”的映射，注意“任务点”是要做的事本身，“能力点”是要做这件事，背后需要的知识、技能和态度。
三、构建任务模型：根据某个“任务点”的要求，确定背后每个“能力点”的要求，分五级，“记忆、理解、运用、评估、创造”，依次提高，每个能力点，对应每一级都需要有一个解释和案例。这几步的背后，有点像“Job Model”的东西。
四、确定学习方式：如何胜任某个任务点，是参加培训?自学资料?实战?师兄辅导?甚至是给别人分享?
五、绘制学习路径：确定学习的先后顺序。