加班本来不是一个话题，也许是因为在我的经历中从来没有对加班有过深刻体会，在我刚开始做实施的3年里经历了几乎整整3年的加班，虽然时常夹杂着吃喝玩乐，但毕竟是与同事，客户和工作在掺杂一起，也许是因为当时有了一份不错的薪水，也许是因为当时正处于学习阶段，我几乎对加班没有任何概念，但多年以后加班突然成为了一个话题：从有人对加班不满而消极怠工，到最后有人离开，到底加班是员工心中的问题还是老板心中的问题？老板的确可以认为加班不成为一个问题，因为后果未影响公司运作，员工也可以不把加班作为一个问题，因为一个饭碗比加班更重要，或者前途是需要代价的。
从为解决加班问题到到自己感受加班，正如王教练所说：感激伤害你的人，因为他磨练了你的心志；感激欺骗你的人，因为他增进了你的见识；感激遗弃你的人，因为他教导了你自立；感激绊倒你的人，因为他强化了你的能力；感激斥责你的人，因为他助长了你的定慧，感激所有使你坚定成就的人。《农民锅文集》感激所有给农民锅带来灵感的人，没有各位网友就没有农民锅。
我这才发现黔驴技穷不是问题，问题是黔驴被打击后没有悟，人往往是在深刻感受一件事情后才有了感悟，江郎才尽就是对生活没有了感悟或是没有受到足够的打击。
一、加班是一种文化
A，加班问题：
1，加班的本质是雇佣双方的信任博弈？暂且认为是这样，那么：
雇主（或雇主的代理人）信任雇员时：雇主会安排适当的工作任务，以任务为中心，没有加班要求
雇主不信任雇员时：雇主会监督雇员工作，甚至强迫加班
雇员信任雇主时：雇员会以工作任务为中心，为完成工作任务自己安排时间，雇员甚至会主动加班博取雇主信任
雇员不信任雇主时：雇员会消极怠工
2，假设雇佣双方开始是相互信任的，事实也是如此，那是什么导致双方失去信任？
毫无疑问雇员与雇主的信任博弈在于双方的依赖程度，当雇主对大多数雇员几乎不存在依赖或心底里不存在依赖，那雇主一定早于雇员失去对对方的信任，雇主对雇员失去信任后雇员还能维持多久的信任？这个问题如卖保险，越是有问题的人越买。越是对公司依赖的人越不会失去对公司的信任。所以依赖性决定信任。
当然失去信任是一个复杂的问题，诚如人的管理是一门复杂学科，但总有一点：公司越想炒的人越不会走，越想走的人可能是公司最想留的人。
B，资源分配
当因加班问题产生矛盾，从而导致人才流失不断重演后，我一直认为还是资源分配问题，不管是资金还是劳动力，解决资源分配就能解决加班问题。
1，高于期望的待遇当然就不存在加班问题！
什么是高于期望待遇？对了，思考问题要从目标/期望出发，高于这个期望当然就不存在因为加班而产生的矛盾。
管理的本质是什么？管理人，管理人的什么？管理人的期望？管理什么人的期望？管理上司的期望，这就是管理。除去最后一句话，对加班问题用资金解决的办法就是提供高于期望的待遇。
期望的待遇如何而来？最好的衡量办法有两个：超越自己现有待遇或可知的">机会成本。当水平提高待遇不提高，或工作量提高待遇不提高则出现不满；或有其他机会提供更高的待遇时，留下来的成本就成为了期望的待遇。
2，劳动力分配适当就不存在加班问题？
为什么会有加班？
一种是某人工作效率低，导致他不能按公司要求的工作效率完成任务，只能靠自己不断提高工作效率以期达到公司要求的工作效率。当然当拼命加班工作效率提高以后又会出现待遇要求。
另一种是工作量太大，没有足够的人力分配，只好给每个人分配了超额的工作量，我想我尔加班一定不会有人有意见，但是“被迫加班”恐有些不太好！
当然除了一种情况：来一位新手给安排点工作，由于效率较低，可能出现加班，来一位高手给安排点工作，由于工作效率高没有加班，见没加班就再加点工作量，还不加班就再加点工作量直到高手也加班为止，加班原来与工作效率没关系！
C，加班文化
直到某一天，我终于恍悟：原来加班是一种文化，文化是什么？一个人可以改变很多东西，但是只有一群人在很长一段时间里才能形成一种文化，原来MBS的兵工厂不是一朝夕。当一个事务成为一种文化时，就具备了不可解释性，从此我终于可以肯定加班的现状及其导致的后果都是一种必然，原来答案就这么简单，这个问题不需要解决，一种企业文化是不需要解决的问题。
背离加班文化？您将付出惨痛的代价：当大家都在加班您没有加班，您一定是缺乏团队意识！工作不负责任！这两顶帽子扣下来可是不可承受之重啊！
二、加班文化下的四种人
也许有人认为当前矛盾应该是待遇与加班问题，也许有人会说：给我足够的工资加班不是问题，这就是人和动物的区别：动物永远是动物，人有时候不是人。也许有人认为为什么某些人会拼命？我可以告诉您答案：因为他们有目标。
1，求经的人：
非常抱歉，我又忘记了正确的思考方式应该是以一个事务自己的目标去评价这个事务，如果一个人的目标就是学习锻炼来了，加班就是一个机会，学习的机会，也许有些人会说：公司提供机会学习还给工资，天上掉馅饼了的好事，挤破脑袋也要去，太正确了，这就是我要说的：MBS的兵工厂就在这里。正是这样的文化吸引了大量的目标是来学习的人，所以这里就成了MBS锻炼新兵的兵工厂。
2，有经的人：
当一个有足够经验的人的目标不是继续学习这样的经验时？或一个员工成长到有足够经验而树立了新的目标时？如果加班文化仅仅提供经验，我想有足够经验的人不会来，或一个员工成长到有足够经验了就会离开，太正确了，这就是MBS能培养有足够经验的毕业生的兵工厂。正是这样的文化使大批有足够经验的求职者敬而远之，正是这样的文化使大批有了足够经验的人才一个个离开，也许我们会说：MBS的兵工厂不缺的就是有经验的人才，走了还能再培养！
我以前常批评金蝶用友的兵工厂做法，为节约成本招新手培养，新手成长为老手后没有加薪升职空间，只好走人。有足够经验的人又因为待遇问题不得不敬而远之。看来企业本身的定位决定了整个游戏的规则！
3，淘金的人：
当一个企业能给一个有足够经验的人足够的待遇，事实证明，达到不在乎待遇这个境界的人还不属于白领或是金领，基本上钱能解决问题，所以有足够多的钱加班不是问题。
只有一个有足够经验的人的去留能动摇企业生存问题时，企业才会对这个人给出足够多的待遇，除了由这些人组成的这个核心团队，其他任何人的去留都无关紧要，太正确了，这就是MBS的兵工厂。正是只要不惜代价留下几个人的星星之火，永远都可以燎原！结论就是如果您成不了那几个人，您就只能成为他们的敌人，顺便说一句，光靠技术是不可能成为核心人物的。
但是，“加班不是问题，被迫加班的确是个问题！”
4，镀金的人：
难道除了经验和钱就没有其他目的的人能被吸引来？事实证明中国的企业永远有中国传统文化的底蕴，中国做学问的人讲究一个正宗，讲究出身，当然不是MBS人才自己要这样，而是因为应聘的企业要用这样的眼光来看待来应聘的人才，所以不得不讲究一个科班出身，太正确了，这就是MBS的兵工厂。正是不惜代价要获得一个MBS兵工厂严格培养出来的人才身份，所以兵工厂从来不缺人才。总有想镀金的人前来，总有度完金就会要走的人。
三、如何留住人才
A，绩效考核：
一日我问某准备对员工进行绩效考核的人力资源总监：这次绩效考核的目的是什么（您干这个工作的目的是什么）？答曰：绩效考核，决定员工的年终奖金和工资。
李大大常教导我们要把事想清楚，这个问题我想了很久如何才能把事想清楚，难道就是“多问一个为什么？”就是这么简单？太对了，真理往往就在眼前，人们却反而费尽千辛万苦到处求经。
我为什么要问他这个问题，目的是什么？如果值得帮助，也许问这个问题是最好帮助他们的方法，绩效考核的本质是：
1，留住人才：给公司一个体面的机会给员工加工资！
2，降低期望：给员工一个申诉的机会降低加薪的幅度！
B，文化熏陶：
一个人的职业生涯求什么？除了物质就是精神，求物质的人总说：自己给自己加薪，薪水是跳出来的不是涨起来的。求精神的人总说，为了将来现在苦点累点没关系，什么时候累到头？中国人求的总是一个说法一个交代，对自己一个交代，只要精神上交代过去，物质又算什么？别忘了是精神决定物质的期望！
所以，我们的企业需要用企业文化来熏陶员工，我引用唐总裁的故事：
唐骏刚入微软时是普通程序员，七年时间成为总裁，关键是勤奋，这就是全部秘诀，唐骏在写给盖茨的离职信中说：不敢说我唐骏是微软最勤奋的，但没人敢说比我唐骏更勤奋
但愿所有的员工都能成为下一个唐骏！好好努力工作，勤奋就是全部秘诀！
综述：MBS兵工厂绝不不止仅仅以上几点，我只想说明一个问题：企业目标（战略）决定一个企业文化，一个企业文化绝不是偶然，那么在这种文化下的企业各种行为和习惯就成为必然，只从“加班”事件本身不能得出任何结论，了解清楚事情的根本才利于对自己的职业规划，但是，文化本身会变的，当一个企业改变其目标（战略），企业文化也会随之而变。
不管事实是如何，我们从一个事务的目的去分析总能得到较好的答案，员工在不同阶段有不同目的，所以MBS的兵工厂永远不缺人，企业在不同阶段也有不同目的，所以MBS的兵工厂不是一朝夕，唐总裁的故事虽然有企业文化的抢手之嫌，但是却让很多员工给自己一个交代，甚至给很多员工指出一条成功的路，这就是游戏规则。