劳动合同法的工资决定效应

近年来，无论是媒体所透露的信息还是劳动者的个人感受均都已形成这样的共识：正规部门存在明显的就业歧视，一部分员工是所谓编制内的正式员工，他们通常收入较高且有稳定的岗位，单位通常不能解雇他们，另一部分是所谓的合同工和临时工，他们通常收入较低且岗位稳定性差；另一方面，尽管非正规部门的工资水平通常由市场机制决定，但由于正规部门的工资水平具有很强的航标效应，劳动者在决定是否去非正规部门就业时必定以其为参照。实际上，我国的工资决定机制往往表现出“向心”的特点，即非正规部门参照正规部门，正规部门又参照国有企业，而国有企业恰恰是就业歧视最显著的部门。我国劳动力市场的这一特征，经济学称之为“市场分割”。　　市场分割特征体现在何处？　　要确切地描述劳动力的市场分割特征，必须从统计数据入手。为此，我们首先要从统计指标的角度界定三个概念：正规部门、内部人和外部人。我们将统计年鉴中的城镇单位视为正规部门，将“职工”视为内部人，将从业人员中扣减职工的部分视为外部人。另一个需要说明的问题是，现有统计资料中没有分产业的国有单位平均工资或劳动报酬数据，只有分细行业资料。我们固然可以通过以就业量为权数对各细行业数据进行加权平均来求得分产业的平均工资数据，但考虑到这样求出的数据往往掩盖了很多差异，所以本文采取选取典型行业的办法进行分析。选择的标准是既要能体现市场机制的作用，雇佣单位又要有一定的垄断力，还要考虑到统计资料的一致性，囿于篇幅所限，这里以“采掘业”作为第二产业的代表性行业，以“交通运输、仓储和邮政业”作为第三产业代表性行业。下图反映了上述两个代表性行业中工资水平的市场分割特征：　　图1和图2清晰地显示出：第一，上述两个行业都显示出明显的内外部工资差距，这一差距表现在自1994年以来，职工的平均工资显著高于就业人员的平均报酬，且自2000年以来，这一差距正呈逐年扩大势头；第二，同一行业不同登记注册类型单位的工资差距并不是太大，通常是国有单位高于集体单位，但又低于其它单位。这一现象从一个侧面说明国有单位工资水平在整个工资决定体系中的核心地位。据此，我们大体上可以断言，我国的工资决定机制呈现出比较明显的市场分割特征，内部人的工资水平显著高于外部人。　　劳动合同法如何影响市场格局？　　对2008年实施的新劳动合同法有各种不同的解读，笔者以为，从完善劳动力市场机制的角度来说，着力于提高劳动力的流动性是新劳动法的创新之处，也是当前的主要争议之处。这一争议源于《中华人民共和国劳动合同法》第二章第14条有关无固定期限劳动合同订立的条款。批评者认为，这是大锅饭体制的变相复活，是对劳动者的过度保护。而拥护者认为，这是对无固定期限劳动合同的误读，并举出欧美国家主要订立无固定期限合同的事实作为反驳的经验证据。　　事实上，无固定期限合同是提高劳动力市场流动性的主要制度安排，但这一安排是否行之有效却取决于经济行为人对此的解读和预期，而预期又决定于人们所拥有的知识。不幸地是，我国的很对企业对此做了错误的解读，由此导致很多企业抢在新劳动法实施之前和员工重新订立合同，更糟糕地是，企业的这一错误解读得到了很多拙劣“学者”的支持。那么，这一错误解读会对当前劳动力市场格局造成什么影响呢？　　最直接的影响就是会加剧劳动力市场的分割。企业或者事业单位会更加不愿意招聘职工，而热衷于采用种种非正规就业形式，比如所谓的劳务派遣制度，从而进一步加大工资的内外部差异。这一点我们可以从图3和图4得到进一步的证实。　　图3和图4显示，尽管用人单位的主要用工形式仍然是具有正式身份的职工，但他们所占的比例呈稳步下降趋势，这反映了用人单位对用工形式的内在需求，即希望能进一步提高用工形式的灵活性。这也从一个侧面证明了1995年劳动合同法实施以来，劳动力市场分割格局的日益显性化。　　市场分割如何影响工资决定机制　　标准的经济学理论指出，如果劳动力市场是均质的，那么工资水平就是由劳动力的需求曲线和供给曲线“剪”出来的。但对于分割的劳动力市场，工资决定机制就不是经典理论所陈述的简单的静态决定机制，而是基于博弈论的动态谈判机制。下面，我简单描述下中国的这一工资谈判机制。　　政府干预企业用工行为的制度考察　　政府干预企业用工行为的传统手段是工资管制。但我国政府改革国有企业工资管理制度的探索始于1978年，至今将近30年。这30年的历程清晰地显示出政府对国有企业工资干预思路的转变，我们大体可以将其划分为两个阶段进行考察。　　第一阶段(1978年至1997年)：由严格的工资总量控制转向工资水平控制。1978年，国务院决定恢复实行奖励和计件工资制度，1979年进行利润留成奖试点，1984年在第二步利改税的基础上，国有企业普遍推行奖金同经济效益挂钩制度。1985年，国务院决定在国有大中型企业中实施工资总额同企业经济效益挂钩的办法，到1988年底，70%的国有大中型企业已经实现了工效挂钩，对那些不宜实行工效挂钩的企业，也实行了不同形式的工资总额包干办法。工效挂钩制度的推进标志着政府已经放弃了对国有企业工资分配的严格控制，转而实施总量控制。1992年，国家劳动管理部门在部分企业试行在“两低于”前提下自主确定工资总额的办法。按照这一制度，职工的全部工资性收入都必须进入成本，不得再在利润中列支，对企业也不再实行上缴利润承包经营责任制，到1993年，随着《企业财务通则》、《企业会计准则》、《中华人民共和国劳动法》和新税收制度的实施，我国初步建立了符合国际惯例的企业人工成本核算制度。1996年，企业人工成本预测预警制度在北京市推行并很快在全国推广。至此，政府实际上已经放弃了对国有企业总额的控制，转而控制企业的工资增长幅度。　　第二阶段(1997年至今)：由对工资水平的微观管理转向收入政策的宏观管理。1997年，劳动部印发《试点地区工资指导线制度试行办法》，1999年劳动又推出了劳动力市场工资指导价位制度。由此，我国“初步形成了工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警三位一体的宏观工资监控指导体系”。笔者认为，就其本质而言，这些政策属于宏观调控工具箱中的收入政策，而非传统的微观企业管制政策。劳动主管部门政府职能的这一转变说明政府对企业的工资决策已经不再干预了。　　2008年新税法的颁行实施为国有企业工资控制权的彻底放开释放了一个更加强烈的信号。旧税法对内资企业和单位实行计税工资制度，即每月每人工资税前扣除限额最高为1600 元，超过部分不允许税前扣除；新税法统一按企业和单位实际发放的工资予以据实扣除。这实际上说明作为收入政策的工资调控力度也大大减轻了。总结上述分析，笔者以为，政府实际上已经放弃了对企业用工的价格控制，那种认为国有部门的工资水平是政府与企业议价的观点是缺乏现实基础的。　　企业用工行为的考察　　对企业用工行为的考察基于对其目标函数的考察。在计划经济时代，企业并无自己的独立利益，其目标函数通常由政府根据当时的国民经济发展规划或当时的经济社会形势决定，或者为产量最大化，或者为就业最大化。　　但进入20世纪90年代以来，随着国有企业改革的逐步推进，已经有一些研究说明我国国有企业的目标已经调整为利润最大化了。在20世纪90年代初对国有企业经营目标的一次调查显示，以追求利润、企业成长和市场份额(实际上与利润最大化目标是相一致的)为首要目标的企业已经占到调查总数的79.9%。1996举行的中国企业家成长与发展专题调查则显示，98.6%的国有企业以利税指针、销售规模和市场占有率、企业有形与无形资产的增长、企业市场价值的增加为其首要经营目标，集体企业的这一比例为99.1%。我们可以断言，经过自上世纪90年代至今近20年的发展，随着企业经营自主权的不断扩大和现代企业管理制度的建立健全，企业的经营目标已经完全调整为追求利润的最大化。　　但对利润的追求同时意味着企业会尽力削减成本，尤其是在资本深化程度不断提高的国有部门，由于资本的价格相对便宜，企业无疑会多使用资本而少雇佣劳动，但国有企业同时又面临着来自政府的提高就业的压力。企业需要在成本压力和政府压力寻找一个均衡点，这就导致当前我国企业的用工行为偏向于多使用劳务派遣用工和非全日制用工以及临时用工，而尽量减少全日制合同用工的数量。　　总结上述研究，我们可以得出如下论断：企业依据利润最大化的要求自主决定用工数量。在用工形式的选择上，企业更偏向于选择报酬较低和流动性较高的非全日制用工和临时用工，或者采用劳务派遣的用工形式，而尽量少雇佣报酬较高和流动性较低的全日制合同用工。　　劳动者的行为考察　　在工资决定机制方面的一个主流看法是，“缺乏足够的理由用职工与企业之间的议价模型来分析中国转轨时期的工资和就业决定机制”。形成这一看法的主要依据是，中国劳动力市场长期供大于求，在中国至今未建立有效的工资集体谈判机制的背景下，用人单位所处的绝对强势地位导致劳动者在劳动者市场上几乎没有谈判力量。　　这一观点固然有其合理的成分，但也犯了低估劳动者谈判能力的错误。实际上，劳动者在任何类型的劳动力市场上都是有谈判能力的，差别只在于谈判能力的强弱和实现形式。已有研究的不足在于：首先，将劳动者谈判能力的弱小简单视为无谈判能力；其次，西方国家的工资谈判多由工会达成，而我国没有类似的劳动者集体组织，研究者往往据此认为工资水平是由企业单方面决定的，劳动者只能被动接受。　　但即使在中国这样一个劳动力严重供过于求的国家，劳动者仍然可以通过两种方式同企业进行工资谈判。第一种方式是“用脚投票”。劳动经济学的基本原理告诉我们，劳动者的工作决策是基于机会成本作出的，是在收入和闲暇之间的一种抉择；发展经济学也指出，就业本质上是收入分配的一种形式。因此，如果企业确定的工资水平太低，劳动者依然有多种选择。对于拥有专业技能的劳动者来说，由于他可以选择去别的单位或行业，因而劳动者可以利用市场竞争的压力同用人单位进行工资谈判。事实上，现在招聘网站上在所提供职位的薪资水平方面通常标以“面议”。在次级劳动力市场，劳动者可以选择自愿失业，也可以选择各种形式的灵活就业，务工农民还可以选择回到农村。一个生动的事例就是2002年至今的“民工荒”现象。对这一现象的解释是多种多样的，但笔者以为这并非预示着所谓的“劳动力短缺”，而是因为用人单位支付的工资水平过低，理性人在进行成本收益核算之后，选择“用脚投票”。事实上，务工农民的这一理性的“集体选择”已经迫使很多用人单位提高了工资水平。2008年颁行实施的新劳动合同法进一步强化了对劳动者退出权的保护，这也在一定程度上加强了劳动者的工资谈判能力。　　另一种谈判方式是基于效率工资理论给出的。劳动者可以根据已经决定的工资水平决定自己付出多少努力，理论上，职工所付出的有效劳动是工资水平的一个反应函数。企业当然可以通过实施各种人力资源管理制度(如目标管理，360度评价等)来强制提高劳动者的工作努力程度，但对劳动者真实生产能力的评估是非常困难的，而且企业也会面临监督成本过高的问题。在这种情况下，通过提高工资产生的内在激励的效果往往优于各种形式的外在激励。从这个角度来说，劳动者相对于用人单位还是具有谈判能力的。　　总而言之，由于当前的法律法规和各种管理制度事实上已经取消了政府对于微观个体的工资水平的干预权，工资决定机制已由计划经济时代的政府统管转变为企业主导的谈判机制。不幸地是，由于我国劳动力市场供大于求的基本特征短时期内不可能改变，加之企业和劳动者对劳动合同法的误读，导致当前劳动力市场分割格局日显强化，内部人相对外部人的工资水平越来越高，企业出于对利润的追求也越来越偏好工资低的灵活用工方式，这实际上就是造成当前企业用工纠纷不断的主要原因。　　如何应对新的工资决定机制　　首先，需要给经济行为人一个正确的预期。具体而言就是要尽早出台2008年颁行的劳动合同法的司法解释，让企业和劳动者都能准确理解“无固定期限劳动合同”的涵义，从而避免劳动力市场分化的进一步加深；　　其次，要建立真正意义上的工资谈判机制。尽管理论上存在上述谈判手段，但由于我国劳动者处于绝对的卖方地位，面对强势的用人单位，单独的工资谈判只会使劳动者的谈判地位更加弱化。所以当前的一个急迫任务就是要建立对等谈判机制，而建立这一机制的关键不是靠政府“主持正义”，而是靠工会，只有劳动者形成自己的组织才能有足够的力量迫使用人单位提高劳动者待遇，增加就业机会，从而更切实地保护劳动者利益。