在华外企软裁员调查：以无薪假期缩减人力成本

在华外企“软裁员”调查 ：四大流行无薪假期 微软全球以新换旧　　“Wick，我有一些关于我们组织架构的信息，想和你私下说，公司面临一个十分有挑战性的年头，我们做了非常艰难的决定。你的职位”　　“不必说了，这是一个无法挽回也不必挽回的结局。离开，我会有更好的选择。”　　这是目前在网络上一个十分流行的中国版外企劝退幻灯片，告诉被辞退的员工们该做什么(Do’s)，以及不该做什么(Don’ts)，甚至标明了应该说什么样的话才能得到一份更好的推荐信，为自己寻找一个更好的下家。　　在经历了金融风暴和随之而来的裁员潮后，很多跨国企业纷纷以无薪假期或者换岗签订新合同的方式悄悄进行着人力成本的缩减。而在回答外界对其是否在进行“裁员”的质疑时，所有公司的口径也几乎一致：并非裁员而是劝退，这是职员自己的选择。　　由此，“软裁员”的概念应运而生。原本曾经是职场骄子、为众人所羡慕的在华外企员工们，在躲过了第一轮裁员潮之后，又面临着第二次就业威胁。　　“无薪、低薪休假”风行　　从去年11月份开始，四大会计师事务所(普华永道、毕马威、德勤、安永)相继开始传出减薪、裁员和“LAP”(leave of absence program的缩写，意为无薪休假)一系列的政策消息，以及出现小规模的劝退员工现象。　　今年4月21日，安永会计师事务所(Ernst & Young)发布“灵活休假”声明：安永中国将在2010财务年度推出“专业认证休假”和“专业认证奖金”等员工计划，安永鼓励在中国大陆、香港和澳门的全部8500名员工于今年7月到明年6月之间休假40天，并鼓励所有未能在专业认证方面取得显著进步的员工在参加考试之前休假20天。安永称，参加这两个计划的员工可以获得相当于平时20%的工资，且公司为其保留全职雇用应享有的所有福利。安永称，实施这些计划的目的，是在经济下滑期间减少机构开支。　　在美国一家软件公司驻华机构工作的Jack告诉记者，无薪休假计划已经在美国总部开始执行。根据规定，鼓励全球员工自愿休假2周，而高层必须休息3周。“这也没办法，往常现在是peak season(忙季)，但从去年9月以后，工作似乎一下子悠闲了。从前最繁忙的时候要1个月去四个地方，现在我已经3个月没出差了。”　　在外企，高薪往往是靠繁忙的加班和差旅换来的。在德勤工作的Vicky向记者介绍说，在德勤，职位级别分为8级：从合伙人到高级经理、经理，再到高级审计师3、高级审计师2、高级审计师1，再到审计助理2、审计助理1等。“四大会计师事务所之所以能够吸引大批财会专业人才加盟，就是以薪酬待遇好而著称。因为，第一是按照公司的原则，员工每年晋升一级，工资逐年递增，工作3年差不多税后就有15万元的年收入，辛苦点也认了；第二是加班补助和差旅补助，最好的时候加班费是30元人民币一小时，节假日双薪，差旅费曾经以50美金一天来结算。”　　“现在什么都变了，升级暂缓，加班费锐减，本来工资就不高，目前只有5000元/月。尤其在低薪假期中，只能拿到1000多元，留下不走，就看谁能扛得住了。”Vicky说。业内流传说，目前德勤、毕马威已经取消了加班费，而普华永道的员工在无薪假期期间只能拿20%的工资。　　企业：逼走“老人”换新丁　　已经在港资网络公司工作五年担任经理的John最近很郁闷，因为公司最近为了节省人力成本，对机构进行了优化重组。给员工开出了三种选择，即：一、降职降薪;二、平调换岗;三、补偿离职。John选择了第二种，而且重新签订了新的岗位劳动合同。工作了2个月之后发现，虽然没有被裁员，但是公司最近的调岗把他抛向了一个不能发挥自己优势的岗位。　　“要是继续做这个岗位，下个月铁定完不成绩效考核，连续3个月后还是走人。”像John这样因为遭遇“不可能完成的任务”而面临离职的现象，目前在外企中已颇为普遍，而且针对的是工作3-7年的资深雇员。根据全球人力资源解决方案公司Kelly Services旗下的The Ayers Group的全球调查结果显示：拥有3年以上工作经验的员工，在企业裁员中占了将近4成左右。　　业内的一位资深人力资源经理向记者解释了其中的原因：根据一般外资企业薪酬逐年递增的规定，拥有五年以上工作经验的员工薪酬大约是一年以上新晋职员的2至4倍，而在产出方面，虽然老员工有丰富的实战经验，但工作热情远不如新人。所以大部分企业都已经开始采取措施减少高管的整体薪酬措施。“当然，资深员工不能说裁就裁，而如果换成换岗减薪，很多人都会接受不了而索性辞职，这样就规避了敏感的主动裁员。”　　记者了解到，有的外企公司还采取了“监控”手段，比如按流量计算限制职员上网、屏蔽许多公共网站，更加频繁地查勤、抓纪律，打长途电话和复印开始需要密码启动等，与新的纪律考评制度相结合，不注意细节的职员往往最先被淘汰。　　同时，大规模的招新运动也风起云涌。如在今年年初宣布将全球裁员5000人的微软，其
首席运营官特纳在3月曾表示，微软今年会有新的招聘计划，将产生2000至3000个新岗位。而安永人力资源总监、合伙人黄文对媒体表示，今年安永仍有2000名的招聘计划，其中包括1500名应届大学生。　　员工：到底能拿多少补偿金　　“我还是签了，但是真的不想再说什么了。”Even在电话里婉拒了记者的采访，这位在某国际知名会计师事务所工作了3年的员工在犹豫焦虑中度过了数周，最后拿到了N+2的补偿。　　所谓N+2，是指补偿金数额=(工作年份+2)×每月工资。按照新《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同时，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”一位业内人士告诉记者，为规避法律风险，跨国企业一般给“不愿离职员工”一些选项，让这些人接受以N为基础的补偿金额主动离职。而在实际的操作中，“基于双方的离职已经属于自愿达成协议，所以员工也可以通过协商争取更多的赔偿金。”该人士说。据了解，外企往往会提供N+2或N+3的赔偿金来安抚员工。　　据记者了解，此次四大会计师事务所离职人员在与公司人事部商谈具体细节时，员工们被告知，需要签署协调提前解除劳动合同的文件，“其中的经济补偿，是按照新《劳动合同法》的N+1政策进行。”很多员工表示了不满，希望企业方面进行2N+1的赔偿金要求。　　一些员工为此去律师事务所进行了相关法律咨询，得到的回答是：2N+1的赔偿要求，属于企业违法裁员时的双倍赔偿形式，“律师告诉我们，目前我们和企业签的是自愿离职，并不属于我国法律意义上的裁员，也不属于非法解雇，企业的行为并不涉嫌违法，所以企业并不需要双倍赔偿。与其保留职位，不如争取合理的赔偿金更具有现实意义。”Even告诉记者。　　在各种各样的“软裁员”压力之下，很多外企员工已经倍感神经紧张。“虽然我没有离职，但每天上班都像惊弓之鸟，尤其怕boss问到个人规划。”在安永工作的Grace无奈地告诉记者，虽然她暂时不用担心被劝退，但是依旧紧张。　　配文：　　各方谈“软裁员”　　对于员工：争取更多赔偿金才是正解　　董保华　　中国劳动法学研究会副会长、新《劳动合同法》起草人之一　　在国际上，裁员适用的是一种大的概念，目前一些在华外企已经出现通过要求员工自愿离职、借口厂房搬迁、将员工调离岗位等方式实行“隐性裁员”。但是这样的裁员方式却并不等同于国内法律意义上的裁员。我国法律意义上所指的裁员是指10%或者20人以上的员工被裁，并且是企业单方面和员工解除合同，但目前的情况是员工自愿离职，并不属于我国法律意义上的裁员。　　当前，最重要的就是要保证社会稳定。目前双倍赔偿的概念已经被滥化，一些律师往往告诉劳动者，在发生纠纷可以要求双倍赔偿，这实属一种误导。其实目前有关部门对于双倍赔偿采取的是“紧缩”的态度，即使发现企业有非法解雇的情况，也不提倡双倍赔偿，实际操作中多要求企业和员工重建劳动关系，签署劳动合同。面对企业并不违法的“劝退”，员工应从企业方面争取更多的赔偿金，是员工“以退为进”的最好方法。而相比较一些外企，民营企业不“裁员”的背后是直接选择“关门”，这样更不利于保障劳动者的基本权益。　　对于企业：为员工培训是更好的过冬办法　　方斯迪　　PMI全球副总裁、项目管理专家　　我们认为人才是企业很重要的资源，但让我们感到不安的是，现在一些企业负责人把这些人力资源看作是一种商品，是可以被随便替换的。　　对于有远见的公司来说，他们不会把员工当成商品，因为这样做会造成员工对企业没有归属感，而归属感可以使员工在危机当中和危机过去的时候都会选择留在企业。相对于裁员，选择给员工放短假的企业显得更有远见。一种更好的做法是为员工进行培训，这样当商业周期处于上升时期的时候，公司就有更好的准备，获得更快的发展；从短期来讲也可以提高员工的技能，帮助企业度过难关。　　对于维权：外企员工可到所在地工会求助　　郭军　　中华全国总工会民主管理部部长　　2009年2月3日，国务院下发了《关于做好当前经济形势下就业工作的通知》，通知中一项重要内容就是强调对裁员问题的规范。许多媒体和企业简单的理解为是有限制企业裁员，甚至是禁止企业裁员。这是严重的误解。裁员当然是一件不愉快的事情，无论企业还是职工、政府还是社会都不希望出现裁员的问题，但是裁员又是市场经济条件下企业发展过程中不得不面对的一种客观现实。　　依法裁员的企业并不是就万事大吉了，一个成熟的企业应该把企业的困难、问题如实向职工公开，通过民主的方式，发动职工群策群力，同舟共济共度难关。缩短工时、轮岗培训、适时安排年休假、轮岗放假、协商薪酬等都是比裁员更加积极的解决问题的办法。有许多外企没有健全的工会组织，但是外企的员工即便所在公司没有工会组织，员工也可到市或各区县总工会寻求帮助，通过协商的方式为自己争取权益。