解开“金手铐”之后

苏宁电器的248人，将受益于近期推出的激励股权计划。得此“封赏”，缘于8月25日晚，苏宁电器2010年股权激励计划草案的出炉。据了解，激励计划拟授予激励对象8469万份股票期权。有专家对此表示，此举为稳定苏宁的高管团队，促进公司业绩稳步增长。　　与此新闻相对应的是，创业板高管的离职潮开始涌现。截至今年8月底，创业板上市还不足10个月，但今年以来已有33名创业板高管辞职，涉及了24家公司。作为昔日全力扶持公司IPO的核心骨干，这些高管们以月均4名的频率提出辞呈。　　在这主动请辞的33名创业板高管中，职务涵盖了董事、监事、独立董事、副总裁等，有14人直接或间接持有股份。　　面对创业板高企的市盈率，管理层“辞职套现”的现象愈演愈烈。有可能因为高管在离职后的减持自由度比在任时大大增加。在利益诱惑与公司发展前景之间，选择前者绝非个案。　　在这种短期行为的背后，实则凸显了企业约束条件的缺失。据悉，不少创业板公司在激励制度的设置上，表现为高管满足一定的工作年限和业绩条件后即可获得期权，但值得注意的是，大多数公司忽略设计高管获得期权后的约束条件，这间接为近期发生的“离职潮”埋下伏笔。　　在这一趋势下，部分“先知先觉”的公司已开始重新审视激励后的约束条件。苏宁电器2010年股权激励计划草案显示，有效期为自股票期权授权日起5年，分为4个行权期。此外，重庆莱美将管理层股东的股票流通权利与净资产收益率挂钩；另一家创业板上市公司华测检测则将限售期设置为三年分批解锁，从而将内部人的利益与公司利益更长远地捆绑在一起。　　除了对“套现”行为的限制不足外，高管们在上市后“起身离席”还有更为深刻的原因。不妨先来看看已上市企业的激励情况。从薪酬结构上看，大部分创业板公司的高管都持有公司股份 股东和高管的双重身份，决定了现金报酬只是高管们整体薪酬的一小部分，利润分红、股权增值才是最大的获利所在。与此同时，高管的工资与公司盈利情况挂钩不足，而与资产规模的关联度更大。换言之，高管工资水平与企业发展状况并不能很好地体现正相关关系，往往是资产规模越大，工资越高。　　这种现状直接导致了创业板高管持股市值与现金薪酬达到几十倍乃至千倍的畸形比例。于是，也就不难理解高管们现下的离职潮了。　　一个有竞争力的薪酬体系能为企业吸引到更优秀的管理人才。然而，这么做的一大弊端是，单纯的现金激励很可能导致高管的短视行为。为了获得一时辉煌的业绩，领下当期的高薪，他们可能会使公司陷入不可持续的短期经营中，而闪耀的业绩又成了高管们下一次跳槽的光环。在薪酬激励不当的情况下，高管的短视行为成了理性的选择，而公司则必须不断地增加人力成本，进入恶性循环。　　相比之下，中长期的股权激励可以一定程度上避免高管的短视行为，也缓解了企业的现金流压力。但在硬币的另一面，股权激励会改变公司的股权结构，有可能影响到公司的控制力，这也是黄光裕在位时的国美迟迟不出股权激励方案的考虑，而后直至2009年7月，国美才推出股权激励，惠及105人。　　如此一来，如何进行恰到好处的激励、在现金与股权之间达到平衡，成了摆在大多数公司面前的难题。在北大纵横人力资源中心合伙人熊浩看来，企业在设计激励方案的时候，一方面要设计利益分享机制，另一方面也必须设计风险分担机制，以实现激励的初衷。　　“现金激励与股权激励应该有一个合理的比例，根据企业的实际情况进行测算。”熊浩指出，“公司一方面要考虑人力成本和实际的支付能力，另一方面也要考虑股权激励的限制条件等。企业与高管个人一定要充分沟通，激励措施一定要量化、可操作。”　　在此基础上，对高管的精神激励所产生的作用则更为持久深远。精神激励带来的成就感和荣誉感，能使管理层对企业文化产生深刻的认同，并潜移默化地与企业形成同甘苦的共同体。可以肯定的是，如果没有组织的归属感与可施展拳脚的平台，即使有再丰厚的薪酬与期权，他们最终也会选择离开。